Bài 1:
Ngày 16/01/2017, ông Đỗ Văn Ngọc và CT TNHH Levan có trụ sở tại quận Cầu Giấy, Hà Nội có kí kết HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng (16/1/2017- 15/1/2019). Công việc của ông Ngọc là lái xe đưa đón chuyên gia và nhân viên. Ngày 25/2/2019, ông Ngọc và công ty Levan kí phụ lục hợp đồng lao động kéo dài thời hạn làm việc của ông Ngọc thêm 8 tháng.
Ngày
3/3/2019, bảo vệ công ty phát hiện ông Ngọc và 3 người khác là nhân viên đội xe
(ông Bình, ông Hải và ông Khang) có hành vi “đánh bài- mỗi ván thắng thua phải trả 20 nghìn đồng”. Trước sự
việc này công ty tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật với sự tham gia của: Phó
giám đốc phụ trách nhân sự, chủ tịch công đoàn trong công ty, bảo vệ, người làm
chứng và 4 người bị lập biên bản. Tại cuộc họp, ông Bình, ông Hải và ông Khang
thừa nhận hành vi vi phạm, mong công ty tạo điều kiện tiếp tục làm việc. Ông
Ngọc cho rằng: “Mình không biết
chơi, chỉ ngồi cho đủ chỗ” và “chơi cho vui lấy tiền cuối tuần đi uống bia”. Do vậy, ông không
thừa nhận sai phạm. Phó giám đốc phụ trách nhân sự ra quyết định sa thải ông
Ngọc và tiến hành nhắc nhở với 3 người lao động còn lại. Ông Ngọc không đồng ý
với cách giải quyết của công ty vì cho rằng “Cùng 1 hành vi không thể có hai
cách xử lí”. Hỏi:
1. Nhận
xét về việc giao kết hợp đồng của công ty Levan và ông Ngọc?
2. Việc
xử lí kỉ luật của công ty đối với ông Ngọc đúng hay sai? Tại sao?
3. Giải
quyết quyền lợi cho ông Ngọc.
4. Cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
Trả lời.
1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ.
Thứ nhất, hợp đồng giao kết ngày
16/01/2017 là hợp pháp. Căn cứ điều 22 khoản 1 bộ luật lao động 2012, hợp
đồng lao động kí kết giữa ông Ngọc và công ty Levan là loại hợp đồng
xác định thời hạn. Trong đó, thời hạn đã được xác định là 24 tháng- phù hợp với
quy định của bộ luật là từ 12 đến 36 tháng.
Thứ hai, việc ông Ngọc và công ty
Levan kí phụ lục hợp đồng lao động kéo dài thời hạn làm việc thêm 8 tháng là
không đúng với quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 1 Điều 24 BLLĐ 2012: “Phụ
lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hợp đồng lao
động”. Trong trường hợp trên, hợp đồng lao động giữa hai bên đã hết hạn vào
ngày 15/01/2019 nhưng đến 25/02/2019, ông Ngọc và công ty Levan mới kí phụ lục
hợp đồng kéo dài thời hạn hợp đồng lao động. Do lúc này, hợp đồng giữa 2 bên đã
hết hiệu lực nên phụ lục hợp đồng mà 2 bên kí không có giá trị. Trong trường
hợp này, khi hợp đồng lao động đã hết, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà
các bên muốn tiếp tục hợp đồng thì có thể giao kết hợp đồng mới. Hai bên phải
cân nhắc kí kết hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn- theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012. Nếu hết thời hạn 30
ngày mà không kí hợp đồng mới thì hợp đồng lao động trên sẽ chuyển
thành hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, trong trường hợp trên, hợp
đồng giữa ông Ngọc và công ty Levan đã chuyển thành hợp đồng không xác định
thời hạn.
2. Việc xử lí kỉ luật ông Ngọc.
Thứ nhất, về căn cứ xử lí kỉ
luật. Công ty Levan chứng minh được hành vi vi phạm của ông Ngọc và 3 người
khác ( ông Bình, ông Hải và ông Khang) đó là: ngày 3/3/2019, bảo vệ công ty
phát hiện 4 người trên có hành vi “đánh bài- mỗi ván thắng thua phải trả 20
nghìn đồng.
Thứ hai, về trình tự xử lí kỉ
luật:
- Các thành phần tham gia:
bao gồm phó giám đốc phụ trách nhân sự, chủ tịch công đoàn trong công ty, bảo
vệ, người làm chứng và 4 người bị lập biên bản. Như vậy, việc xử lí kỉ luật có
sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể, có mặt người lao động- phù hợp với
quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc, trình tự xử lí
kỉ luật lao động.
- Thẩm quyền ra quyết định
xử lí kỉ luật: trong trường hợp trên, người ra quyết định xử lí kỉ luật là giám
đốc phụ trách nhân sự:
+ TH1: Giám đốc phụ trách nhân sự là người đại diện theo pháp luật của công ty.
+ TH2: Giám đốc phụ trách nhân sự là được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động.
+ TH3: Giám đốc phụ trách nhân sự không phải là người đại diện.
(Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
trình tự xử lí kỉ luật lao động: 4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy
định tại các điểm a,b,c và d Khoản 1 Điều 3 nghị định này là người có thẩm
quyền ra quyết định xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động. Người được
ủy quyền giao kết hợp đồng chỉ có thẩm quyền xử lí lao động theo hình thức
khiển trách)
Thứ ba, về hình thức xử lí kỉ
luật lao động: Sa thải ông Ngọc và tiến hành nhắc nhở với 3 người còn lại.
Ông Ngọc không đồng ý với cách
giải quyết của công ty vì cho rằng “cùng một hành vi không thể có hai cách xử
lí”. Khoản 2 điều 123 BLLĐ quy định “không được áp dụng nhiều hình thức xử lí
kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Như vậy, ông
Ngọc đã có sự nhầm lẫn trong việc áp dụng nguyên tắc
3. Giải quyết quyền lợi cho ông
Ngọc.
TH1: Giám đốc phụ trách nhân sự
không có thẩm quyền sa thải.
TH2: Giám đốc phụ trách nhân sự
có thẩm quyền sa thải ông Ngọc.
Bài 2:
Ngày
1/7/2015, Phạm T và bệnh viện đa khoa quốc tế JP kí hợp đồng thử việc 3 tháng,
mức lương bằng mức lương tối thiểu vùng với công việc là nhân viên
điều dưỡng. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, T là công ty kí HĐLĐ 1 năm từ
2/10/2015- 1/10/2016.
Sau
khi hết hạn hợp đồng lao động, ngày 8/10/2016 các bên tiến hành kí phụ lục gia
hạn HĐLĐ với thời gian từ 2/10/2016 đến 1/10/2018. Khi hết thời gian gia hạn
hợp đồng, các bên không kí HĐLĐ mới nhưng T vẫn làm việc cho bệnh viện JP. Ngày
11/5/2019, giám đốc bệnh viện ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với T từ
ngày 12/5/2019 tới 11/6/2019 với lí do chờ giải quyết khiếu nại về thái độ phục
vụ của T đối với 1 nữ bệnh nhân người Nhật Bản. Trong thời gian tạm đình chỉ
công việc, T không được hưởng lương. Ngày 15/72019, T nhận được thông báo số
209/2019/JP về việc chấm dứt HĐLĐ sau 45 ngày với lí do: việc khiếu nại của nữ
bệnh nhân người NB đối với T là có cơ sở; bệnh nhân là khách hàng VIP nên hành
vi của T đã gây thiệt hại về hình ảnh, uy tín của bệnh viện. Ngày 7/9/2019 bệnh
viện JP ra quyết dịnh chấm dứt hợp đồng với T. Hỏi:
1. Nhận xét về giao kết hợp đồng
thử việc, giao kết hợp đồng lao động của bệnh viện JP và T.
2. Việc
tạm đình chỉ của bệnh viện JP có hợp pháp không? Vì sao?
3. Việc
chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện JP với T có hợp pháp không? Vì sao?
4. Giải quyết quyền lợi cho T theo
quy định của pháp luật hiện hành.
Trả lời:
1. Nhận xét về giao kết hợp đồng.
Đối với hợp đồng thử việc: T và
công ty JP kí hợp đồng thử việc 3 tháng, mức lương bằng lương tối thiểu vùng.
Thứ nhất, về thời gian thử việc,
Căn cứ Điều 27 BLLĐ 2012, thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công
việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên;
không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình
độ........(trích dẫn khoản 1 hay khoản 2 nhỉ ). Trong trường hợp này, công ty
JP đã kí hợp đồng thử việc với T thời hạn là 3 tháng (= 90 ngày), như vậy đã
vượt quá thời hạn thử việc mà pháp luật quy định. Do đó, thời hạn thử việc là
không hợp pháp.
Thứ hai, về tiền lương trong thời
gian thử việc. Căn cứ Điều 28 BLLĐ 2012, “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa
thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Trong
trường hợp này, mức lương tối thiểu của T bằng với mức lương tối thiểu vùng.
Bài 4:
Tháng
2/2007, công ty TNHH Minh Hòa (công ty 100% vốn nước ngoài, trụ sở tại quận Ba
Đình, Hà Nội) ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với B, công việc là
lái xe. Tháng 1/2019, do nhu cầu sản xuất kinh doanh nên công ty Minh Hòa điều
chuyển B đang là lái xe tại Hà Nội sang làm nhân viên bảo vệ tại chi nhánh của
công ty tại Thanh Hóa trong thời hạn 03 tháng, mức lương bằng mức lương cơ sở.
Trong thời gian làm việc tại Thanh Hóa, B tỏ thái độ không hợp tác, thường
xuyên đi làm muộn. Trong tháng 4/2019, B đã tự ý nghỉ việc không lí do tới 10
ngày. Ngày 10/5/2019, công ty tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật B. Trong phiên
họp có sự tham gia của B và đại diện ban chấp hành công đoàn. Tuy nhiên do bất
đồng quan điểm nên B đã bỏ về khi phiên họp đang diễn ra. Công ty vẫn tiếp tục
phiên họp và ra quyết định sa thải B. Không đồng ý với quyết định này nên B làm
đơn gửi các cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp, hỏi:
1. Quyết
định điều chuyển B của công ty có hợp pháp không? Vì sao?
2. Việc
sa thải B có hợp pháp không? Vì sao?
3. Chủ
thể nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của B?
4. Giải
quyết chế độ quyền lợi cho B theo quy định của pháp luật.
Trả lời:
1. Nhận xét.
Thứ nhất, về căn cứ chuyển người lao động
làm một công việc khác so với hợp đồng lao động.
Căn cứ vào Điều 31 Bộ luật
lao động 2012 và Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thì người sử
dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so
với hợp đồng lao động trong trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Và “người sử dụng lao động quy định cụ thể trong
nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử
dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động.”
Như vậy khi điều chuyển người lao
động trong trường hợp này, doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của
doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Vậy trong tình huống trên, nếu lí
do điều chuyển B- là do nhu cầu sản xuất kinh doanh đã được quy định cụ thể
trong nội quy lao động thì công ty Minh Hòa hoàn toàn có cơ sở để điều chuyển B
làm một công việc khác hợp đồng lao động.
Thứ hai, về thời hạn điều chuyển. Căn cứ
khoản 1 Điều 31 Bộ luật lao động 2012, thời hạn chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động “không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp
được sự đồng ý của người lao động”. Trong tình huống trên, công ty Minh
Hòa điều chuyển B với thời hạn 90 ngày. Vậy nếu công ty có sự đồng ý của B thì
thời hạn điều chuyển là hợp pháp. Nếu không có sự đồng ý của B thì thời hạn
điều chuyển trái với quy định của pháp luật.
Thứ ba, về lương của người lao động
trong thời gian điều chuyển. Căn cứ khoản 3 điều 31 Bộ luật lao động
2012: “Người lao động làm công
việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu
tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ
nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công
việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”. Trong tình
huống trên, mức lương mới mà công ty trả cho anh B bằng với mức lương cơ sở
@@??
Þ
2. Nhận xét về việc sa thải B.
Thứ nhất, về căn cứ xử lí kỉ luật
lao động.
Thứ hai, về trình tự xử lí kỉ
luật lao động
+ Về thành phần tham gia:
+ Người ra quyết định
3. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của B
Căn cứ điều 200 Bộ luật lao động
2012, cơ quan cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là
hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
Căn cứ khoản 1 điều 201 Bộ luật
lao động 2012, “tranh chấp lao động cá
nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu
cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh
chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”.
Trong trường hợp trên, anh B yêu
cầu giải quyết tranh chấp về xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải. Do đó, hai
chủ thể có thể quyền giải quyết tranh chấp là hòa giải viên lao động và tòa án
nhân dân. Tuy nhiên đối với trường hợp này, anh B có thể không cần thông qua
thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết
mà có thể khởi kiện trực tiếp ra TAND.
Căn cứ điều 35 Bộ luật tố tụng
dân sự, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
tất cả các tranh chấp lao động quy định tại Điều 32 trong đó bao gồm
tranh chấp về xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải. Tranh chấp nói trên không
có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài và không cần phải ủy thác tư pháp cho cơ
quan đại diện nước CHXHCNVN ở nước ngoài. ® thẩm quyền theo
cấp: cấp huyện.
Căn cứ điều 39 Bộ luật tố tụng
dân sự, “Thẩm quyền giải quyết vụ
án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Tòa án nơi bị đơn
cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn
là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh
chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định
tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”. Trong trường hợp
này, bị đơn là công ty Minh Hòa, có trụ sở tại quận Ba Đình, Hà Nội. ® thẩm quyền theo
lãnh thổ: TAND quận Ba Đình.
Þ Chủ thể có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp là hòa giải viên lao động và TAND quận Ba Đình.
4. Giải quyết chế độ quyền lợi cho B theo quy định của pháp
luật.
(người lao động được thanh toán
nợ lương, thưởng, tiền nghỉ hàng năm chưa được trả; được chốt sổ bảo hiểm và
trả giấy tờ khác nếu có)
Bài 5:
Anh T làm việc tại công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ
năm 2010. Tháng 6/2017, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở Nhật Bản, với
cam kết làm việc cho doanh nghiệp ít nhất 3 năm sau khi học xong. Ngày
15/11/2018, anh T xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc
mẹ đang bị ốm, nhưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang
gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác. Tuy nhiên do mẹ
ốm nặng nên anh T đã tự ý nghỉ việc 6 ngày. Ngày 20/12/2018, công ty X đã họp
xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh. Hỏi:
1. Anh T
cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp.
2. Công ty
X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao?
3. Giả sử
việc sa thải anh T của công ty X là trái pháp luật thì anh T được hưởng những
quyền lợi gì? Anh t có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X không? Tại
sao?