TÌNH HUỐNG 1.
Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp đồng có xác định thời hạn,
làm công việc kỹ thuật viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận 1 và mức lương
được trả là 3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch). Tuy
nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong
hợp đồng lao động. Do đó qua 03 tháng làm việc chị H quyết định gửi đơn xin nghỉ
việc và sau 03 ngày làm việc là chị H đã chấm dứt hợp đồng lao động.
Anh, chị cho biết chị H chấm dứt hợp đồng lao động
là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy định pháp luật giải quyết trường hợp
này như thế nào có lợi cho người lao động.
Trả lời:
1. Về tiền lương thì Công ty Phú Thịnh trả 3.100.000đ là không phù hợp quy định
tại Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP “Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh
đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy
nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy
định;” vậy,
mức lương Công ty phải trả cho chị H phải là 3.317.000đ
2. Công ty Phú Thịnh thường trả lương chậm trễ hơn
so với hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận nên chị H đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động chỉ cần báo trước 03 ngày là đúng quy định pháp luật.
Như vậy, trong trường trên chị H chấm dứt hợp đồng
lao động là đúng quy định tại điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 là “Không
được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong
hợp đồng lao động;”./.
TÌNH HUỐNG 2. Anh An đã làm việc tại
Công ty Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng không xác định thời hạn (từ năm
2005 đến năm 2015 và Công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng 01 năm 2009), vào
tháng 9 năm 2015 anh An lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và đề
nghị Công ty chi trả trợ cấp thôi việc trong thời gian làm việc tại Công ty?
Được Trưởng phòng nhân sự thông báo anh An chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp
theo quy định của pháp luật?
Vậy, Anh, chị hãy cho biết Trưởng phòng nhân
sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp là đúng hay sai? vì sao? Công ty có
trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, mất việc, BHTN hoặc Công ty trả cho tổng
thời gian anh An làm việc? Cụ thể quy định hiện hành giải quyết trong trường
hợp trên?
Trả lời:
Anh Trưởng phòng nhân sự thông
báo cho người lao động chỉ hưởng trợ cấp thất nghiệp là không đúng quy định bởi
vì anh An đã có thời gian làm việc tại Công ty từ năm 2005 đến 2015 anh A mới
chấm dứt hợp đồng lao động, trong trường hợp này Công ty áp dụng Điều 48 BLLĐ
năm 2012 trả trợ cấp thôi việc thời gian từ năm 2005 đến ngày 31/12/2008; đồng
thời trợ cấp thất nghiệp cho thời gian từ tháng 01/2009 đến tháng 9/2015 do
BHXH chi trả. Như vậy, trong trường hợp trên anh An được hưởng cả 02 chế độ vừa
trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp cho tổng thời gian làm việc tại Công
ty./.
TÌNH HUỐNG 3. Anh P làm việc tại
Công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 đến
31/12/2014. Đến tháng 02 năm 2014 anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn Cơ sở
Công ty A, nhiệm kỳ 2014-2016 (cán bộ công đoàn không chuyên trách). Ngày
15/12/2014 Công ty A thông báo bằng văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với anh
P vào thời điểm 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Công ty với anh
P hết hiệu lực. Anh P đề nghị Công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo
công ty không giải quyết?
Theo anh, chị việc công ty A chấm
dứt hợp đồng lao động với anh P là đúng hay sai? Nếu đúng, nêu rõ căn cứ pháp
lý? Nếu sai, anh P phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Khi đó, quyền lợi
của anh P là gì?
Trả lời:
+ Việc Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn NHH M chấm dứt HĐLĐ với Anh P là sai.
+ Căn cứ pháp
lý: Theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động, Anh P được bầu làm Chủ tịch Công
đoàn cơ sở nhiệm kỳ năm 2014-2016, là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên
HĐLĐ của anh P được kéo dài đến hết nhiệm kỳ (2014 – 2016) theo quy định tại Điều
5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
+ Để
bảo vệ quyền lợi của mình: anh P có quyền yêu cầu giải quyết Hòa giải viên hoặc
Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 201 Bộ luật Lao động) hoặc
thực hiện quyền khiếu nại theo Luật Khiếu nại./.
TÌNH
HUỐNG 4.
Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X
làm cán bộ kĩ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội.
Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh công ty tại tỉnh HT với mức
lương 2.000.000đ/ tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học
nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho
công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004 trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký
thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương
cũ.
Sau khi quay trở về làm việc được 3
năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng
nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham
gia ký thỏa ước thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề.
Cho rằng DN trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm
việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008, A nghỉ việc
không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc
chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám đốc
chi nhánh triệu tập phiên họp kỉ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được đại
diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định
sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho
rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A đã thực hiện thời gian cam kết làm việc (tính
từ 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải
công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên
bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không trở lại làm việc mà
thực tế đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và
việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp
pháp không? Vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi
của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền
lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
d. Trong trường hợp A không trở lại
làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì?
Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc.
Trả lời:
a. Nhận xét hợp đồng học nghề và việc
giải quyết chế độ lương của A
Về hợp đồng học nghề:
Theo khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề
có quy định: “HĐHN là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ
sở dạy nghề với người học nghề” . Đây là trường hợp người học nghề ký trực tiếp
HĐHN với cơ sở dạy nghề. Việc A được cử đi học nghề tại Philippin và việc
A đi học cho thấy hợp đồng học nghề (HĐHN) của A và công ty đã có hiệu lực pháp
lý.
- Thứ nhất, về nội dung:
Theo khoản 1, 2 Điều 36 Luật dạy
nghề có quy định:
“ 1. Hợp
đồng học nghề phải có các nội dung sau đây:
a) Tên
nghề học, kỹ năng nghề đạt đựơc;
b) Nơi
học và nơi thực tập;
c) Thời
gian hoàn thành khoá học;
d) Mức
học phí và phương thức thanh toán học phí;
d)
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng;
e) Các
thoả thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
2. Trường
hợp doanh nghiệp tuyển nguời vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp thì hợp
đồng học nghề ngoài những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này còn có các nội
dung sau đây:
a) Cam
kết của người học nghề về thợi hạn làm việc cho doanh nghiệp;
b)Cam kết
của doanh nghiệp về việc giao két hợp đồng lao động sau khi học xong;
c) Trả
công cho nguời học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp
trong thời gian học nghề.”
Xét
tình huống trong bài chúng ta thấy rằng A và công ty X đã thực hiện các công việc
sau:
• A
cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá học.
• Khi
A học nghề xong vẫn tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với A.
Như vậy,
các công việc giữa A và công ty X được thực hiện hoàn toàn đúng theo quy định của
pháp luật về nội dung của hợp đồng học nghề
- Thứ
hai, về hình thức: Hợp đồng được ký kết bằng văn bản theo đúng quy định tại khoản
2 Điều 16 Luật dạy nghề.
- Thứ
ba, về chấm dứt HĐHN: HĐHN chấm dứt khi đã hết thời hạn học nghề.
è Như
vậy, hợp đồng của công ty X với A là đúng pháp luật.
ü Về
việc giải quyết chế độ tăng lương của A:
Trưởng
phòng nhân sự đã đưa ra hai lí do không hợp lí để giải thích cho việc không
tăng lương cho A như sau:
• Thứ
nhất là do A không tham gia ký thỏa ước.
Khoản 2
Điều 45 Bộ luật lao đông (BLLĐ) quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao
động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của
Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám
đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp” . Theo
đó, pháp luật quy định khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia
nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Do vậy, việc A không
tham gia ký thỏa ước là không sai và A hoàn toàn có quyền được hưởng mọi quyền
lợi dành cho NLĐ như trong thỏa ước theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người
trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm
thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”
• Thứ
hai là vẫn chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề:
Có thể
thấy, trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có điều khoản
quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không hề có điều khoản quy định
về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó. Hơn nữa, khoản 2 Điều 49
quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp
đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản
tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải
được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể” . Trường hợp này có nghĩa là mặc
dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của
A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì
A vẫn được hưởng các quyền lợi theo thỏa ước tập thể do quyền lợi của A trong
HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Do vậy, A vẫn được chế độ tăng
lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ.
Như vậy,
theo quy định của pháp luật thì A có quyền hưởng các chế độ như trong thỏa ước
tập thể và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là trái pháp
luật.
b. Việc
kỉ luật sa thải A có hợp pháp hay không?
Những lỗi
mà A mắc phải:
ü Tháng
10/2008, A nghỉ việc 4 ngày không có lý do chính đáng
ü 5
ngày đi làm muộn
ü Nhiều
lần bị nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc.
Căn cứ
xem xét việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp hay không:
Ø A
không thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Khoản 1
Điều 85 BLLĐ có quy định hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng trong những trường
hợp sau đây:
“
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiem trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tài phạm trong thới gian chưa xoá kỷ luật
hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.”
Căn cứ
vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng A không thuộc các trường hợp quy định vì
vậy áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với A là không hợp pháp. Dựa vào những lỗi
trên A hoàn toàn không phải chịu mức hình phạt sa thải mà theo điểm a khoản 1
Điều 84 BLLĐ A có thể bị khiển trách và nếu những lỗi trên còn tiếp diễn
thì A bị áp dụng điểm b khoản 1 Điều 84 đó là kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa 6 tháng hoặc cách chức.
Ø Giám
đốc chi nhánh không phải người sử dụng lao động không có thẩm quyền sa thải.
Theo Điều
10 Nghị định của Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 thì: “Người có thẩm quyền xử lý
vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc theo Điều 8, khoản 1 Điều
87 và khoản 1 Điếu 82 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng
lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách”
Căn cứ
vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhánh không có thẩm quyền ra
quyết đinh sa thải A. Công ty X là đơn vị tuyển dụng A, A đã ký hợp đồng không
xác định thời hạn với công ty từ 1/1/2009 tại Hà Nội. Vì vậy nguời sử dụng lao
động trong truờng hợp này là đại diện công ty X. Nếu đại diện công ty uỷ quyền
thì người được uỷ quyền đó chỉ được xủ lý kỷ luật theo hình thức khiển trách không
được sa thải.
Ø Trình
tự sa thải không đúng.
Ngày
20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định của
pháp luật. Nhưng theo khoản 3 Điều 87 BLLĐ thì: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao
động phải có mặt của đuơng sự và phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành
công đoàn cơ sở doanh nghiệp”.
Mặt
khác theo điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41 của Chính phủ thì: “ Người có thẩm
quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm
công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời
hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động
phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp
không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên
trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động thương binh và xã hội,
người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình”
Căn cứ
vào 2 Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhành đã vi phạm nghiêm trọng
trình tự sa thải.
ü Không
có sự nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
ü Không
báo cáo với Sở lao động thương binh và xã hội.
Như vậy
dựa vào các căn cứ ta kết luận rằng việc kỷ luật sa thải A không hợp
pháp.
c.
Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp
pháp?
Điều 94
BLLĐ có quy định: “ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định xủ lý của người
sử dụng lao động là sai thì người sử dụng phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi
công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi cho nguời lao động.”
Điều luật
trên đã quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi ra quyết định xử lý
kỷ luật sai. Căn cứ vào Điều luật đó chúng ta có thể xác định trách nhiệm và
quyền lợi của A như sau:
ü Công
ty có trách nhiệm phải trả lại sổ lao động cho A
ü A
có quyền yêu cầu nếu công ty chưa huỷ bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai
và khôi phục danh dự mình.
ü A
không phải bồi thường chi phí học nghề.(Theo Điều 13 Nghị định 44 quy định về
việc bồi thường chi phí đào tạo.)
ü Lúc
này A có quyền trở lại làm việc hay không trở lại làm việc nữa.
Nếu A
muốn trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký thì chi nhánh phải nhận A vào làm. Phải
bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương nếu có trong
những ngày A không được đi làm. Vì vi phạm thời hạn báo trước nên công ty còn
phải bồi thường cho A 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao dộng
trong những ngày vi phạm thời gian báo trước . Nếu đã ghi vào sổ lao động về lý
do sa thải thì công ty phải có trách nhiêm sửa lai sổ cho đúng. Đối với A thì A
có trách nhiệm thanh toán nợ (nếu có) cho người sử dụng lao động và hoàn trả
các công cụ, phương tiện cho người sử dụng lao động.
c.
Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp A
không muốn quay trở lại làm việc
Nếu A
quay trở lại làm việc thì sẽ được hưởng quyền lợi như đã nói ở phần trên, nếu A
không muốn trở lại làm việc thì A sẽ được hưởng 1 số quyền lợi sau:
• A
được công ty trả lại sổ lao động và phải sửa nếu trong sổ ghi sa thải A hợp
pháp.
• A
được bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp(nếu có) trong
những ngày A không được làm việc.
• A
đuợc hưởng ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp nếu có.
• A
được hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng luơng cộng với phụ
cấp lương nếu có.
Để quyền
lợi hợp pháp của A ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc
thì mức trợ cấp thôi việc phải có lợi nhất cho A. Muốn vậy,thời gian là việc của
A tại công ti là dài nhất và lương của A khi làm việc tại công ti phải là tối
đa:
Về thời
gian làm việc của A tại công ty: Thời gian làm việc của A tại công ty càng nhiều
thì mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng càng cao. Căn cứ điểm a, điểm đ khoản
3 Điều 14 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP:
“Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo
các bản hợp đồng lao động đã giao kết mà người lao động thực tế đã làm việc cho
người sử dụng lao động.” và “thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động”
cũng được tính là thời gian làm việc cho người lao động để hưởng trợ cấp
thôi việc.
Như vậy,
theo quy định tại Điều luật trên thì thời gian A làm việc để tính trợ cấp thôi
việc là tính tư 1/1/1999. Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật là sau 20 ngày kể
từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức là ngày 10/12/2008. Do
đó, thời gian A làm việc tại công ty là 9 năm 11 tháng 10 ngày. Căn cứ khoản 5
của điều luật này: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao
động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06
tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng
01 năm làm việc” . Như vậy, thời gian A làm việc tại công ty sẽ được xác định
là 10 năm.
Về mức
lương mà A được hưởng trong thời gian làm việc tại công ty: A ký HĐLĐ không thời
hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương là 2 triệu đồng/tháng. Tháng
8/2004, chi nhánh công ty ký Thỏa ước tập thể đề cập đến vấn đề tăng lương sau
3 năm với mức bằng 10% lương cũ. Mặc dù, A được cử đi học nâng cao tay nghề từ
tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm, nên ngày A trở về công ty và làm việc sẽ là
tháng 2/2005 nhưng thời gian học nghề này vẫn được tính là thời gian làm việc của
A. Do đó, cũng giống như những NLĐ khác tại công ty, từ tháng 8/2007, mức lương
A được hưởng phải là 2,2 triệu đồng nên mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng
lúc này sẽ cao hơn. Bên cạnh đó, nếu xác định ngay sau khi Thỏa ước tập thể được
ký kết thì mức tăng lương nêu trên được áp dụng đối với NLĐ đã làm việc tại
công ty từ 3 năm trở lên thì lúc này, mức lương mà A được hưởng từ tháng 8/2004
sẽ là 2,2 triệu đồng/tháng, đến tháng 8/2008 sẽ là 2,42 triệu đồng/tháng.
Yêu cầu
là phải chứng minh được sau khi ký kết Thỏa ước tập thể thì mức tăng lương nêu
trên được áp dụng ngay đối với NLĐ đã làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên.
d.
Khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh
công ti phải làm gì?
Xét trường
hợp trong bài thì A là người yêu cầu hội đồng hoà giải công ty giải quyết tranh
chấp. Theo biên bản hoà giải thành công ngày 20/12/2008 thì ngày 1/1/2009
A được quay lại làm việc. Nhưng ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực
tế đã làm việc ở nơi khác với mức lương cao hơn.
Với trường hợp này chúng ta xét hành vi của A thuộc trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và hành vi đơn phương này là đơn phương chấm dứt trái pháp
luật. Sở dĩ có kết luận hợp đồng đơn phương chấm dứt trái pháp luật là
căn cứ vào điều kiện chấm dứt trái pháp luật do người lao động đơn phương chấm
dứt là: vi phạm cam kết, vi phạm thời gian báo trước.
Trường
hợp này A mới chỉ làm việc được 4 năm theo cam kết ban đầu khi A được cử đi học
nghề (A đi học nghề từ tháng 2/2004, 1 năm sau khi A học nghề xong, tháng
2/2005 A làm việc theo cam kết, thời gian cam kết là hết tháng 2/2010). Vì trường
hợp này A sai nên Giám đốc chi nhánh được quyền kiểm tra giám sát xem A đã thực
hiện đầy đủ những yêu cầu sau chưa, vì giám đốc không phải người sử dụng lao động
nên không có quyền yêu cầu A làm những việc đó mà chỉ có quyền kiểm tra giám
sát thôi.
ü A
bồi thường chi phi đào tạo
ü A
bồi thường do vi phạm thời gian báo truớc(khoản 4 Điều 41 BLLĐ)
ü A
bồi thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương( nếu có)(khoản 2 Điều 41 BLLĐ)
Quyền lợi
và trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc.
Theo
biên bản hoà giải thành A đã là nhân viên hợp pháp của công ty vì vậy A phải chịu
mọi trách nhiệm như 1 nhân viên bình thường nếu vi phạm kỷ luật. Đồng thời tính
đến thời điểm hiện tại tức 1/1/2009 thì A chưa hết hời gian cam kết vì thế A
còn phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm cam kết.
Chính vì những bất lợi trên mà trong trường hợp này nếu A
không trở lại làm việc sẽ rất bất lợi. A phải bồi thường chi phi đào tạo, bồi
thường do vi phạm thời gian báo trước (A phải bồi thường cho công ty 1 khoản tiền
tương ứng với tiền lương của A trong những ngày A không báo truớc), A phải bồi
thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương cho công ty
Như
vậy, trường hợp mà sau khi hòa giải thành ở Hội đồng hòa giải cơ sở, một trong
2 bên không thực hiện, thì không có cách nào để bên còn lại có thể yêu cầu bên
kia thực hiện biên bản hòa giải thành, không thể gửi yêu cầu lên tòa án vì tòa
không bao giờ thụ lí các tranh chấp đã hòa giải thành ở hội đồng hòa giải cơ sở,
do chưa có 1 cơ chế bảo đảm nào trong hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở. Vậy
nên vấn đề cần thiết là phải đặt ra 1 cơ chế đảm bảo cho việc hòa giải thành tại
Hội đồng hòa giải cơ sở, tránh những tình trạng như trường hợp của A,