1) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn thì luôn phải bồi thường chi phí đào tạo.
Sai. vì NLD chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, hoặc nếu
có mà 2 bên thỏa thuận được thì NLD cũng ko phải bồi thường.
2) Quan hệ lao động của công chức, viên chức không áp dụng các quy
định của Luật lao động.
Sai. Căn cứ điều 4 BLLD
Điều 4
Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ
các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân
dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính
trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định
nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
3) Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời
hạn thì không được hoàn trả phần học phí còn lại.
Sai. Vì theo quy định tại điều 37 luật dạy nghề 2006 thì trong
trường hợp người học nghề chấm dứt hợp đồng để đi thực hiện nghĩa vụ quân sự
hoặc do ốm đau, tai nạn, vì lí do sức khỏe mà không thể tiếp tục học nghề nữa
thì sẽ được hoàn trả lại phần học phí của thời gian còn lại.
4) Thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng
lao động.
Đúng, theo quy định tại khoản Điều 49 BLLD thì:
"2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả
thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực
hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động
trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể."
5) Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và
thực hiện.
6) Người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau
với nhiều người sử dụng lao động khác nhau.
Đúng. căn cứ khoản 3 Điều 30 BLLD
"Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao
động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện
đầy đủ các hợp đồng đã giao kết."
7) Thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động đuợc tính từ thời
điểm người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp.
Sai, có thể tính từ thời điểm do 2 bên thỏa thuận, từ ngày giao
kết ( căn cứ khoản 1 Điều 33)
8) Có thể giao kết tối đa 3 lần đối với hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
Sai. chỉ tối đa 2 lần thôi ( tuy nhiên vẫn có cách mà NSDL lách
luật được là ký hợp đồng 1 cách không liên tục ) bạn tham khảo thêm điều 27
BLLD
9) Người lao động bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia quan
hệ lao động là một loại hành vi pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động.
Sai. đó là 1 sự biến pháp lý
10) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn
người lao động cần có lý do chính đáng.
Sai, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước
thời hạn mà không cần có lý do chính đáng, tuy nhiên họ đã vi phạm hợp đồng và
họ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động
nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
11) Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp
đồng lao động sẽ được trợ cấp thôi việc.
Sai. Trong các trường hợp sau thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi
việc
Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85
của Bộ Luật Lao động.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm
về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao
động.
- Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo
quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ Luật Lao động.
- Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17
và Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm.
12) Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền.
Sai. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày 2 bên thỏa
thuận ghi trong thỏa ước hoặc kể từ ngày ký.
căn cứ khoản 2 Điều 47
"2- Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận
ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu
lực kể từ ngày ký."
13) Quỹ GQVL của địa phương chỉ được hình thành từ NS địa phương
do HĐBD Tỉnh, TP trực
NHẬN ĐỊNH KHÁC
1. Luật lao động là ngành luật điều chỉnh các quan hệ lao động
Sai. Cơ sở PL: Đ 1 BLLĐ
Giải thích: theo Đ 1 thì chỉ điều chỉnh QHLĐ của NLĐ làm công ăn
lương với NSDLĐ
2. QHLĐ của cán bộ công chức NN thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ
Sai. CSPL: Đ 4 BLLĐ
GT: Đ 4 BLLĐ có nêu rõ QHLĐ của cán bộ công chức do các văn bản
pháp luật khác quy định
3. Trong các cơ quan NN không tồn tại các QHLĐ thuộc đối tượng
điều chỉnh LLĐ
Sai. CSPL: điểm c K1 Đ 2 NĐ 44/2003
GT: Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không
phải là công chức, viên chức NN thì phải thực hiện giao kết HĐLĐ
4. Mọi quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở HĐLĐ do ngành LLĐ
điều chỉnh
Đúng. Cơ sở pháp lý: điều 1,2 BLLĐ
Giải thích: bản chất của quan hệ làm công ăn lương là sự mua bán
sức lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Vì thế mọi quan hệ lao động phát
sinh trên cơ sở hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh của luật lao động
5. QHLĐ phát sinh trên cơ sở HĐ thuộc đối tượng điều chỉnh của
ngành LLĐ
Sai. CSPL: Đ 1 BLLĐ
GT: QHLĐ phát sinh trên cơ sở HĐ Dịch vụ không thuộc đối tượng
điều chỉnh của LLĐ
6.LLĐ không điều chỉnh các QHLĐ phát sinh trong các HTX
Sai. CSPL: điểm c K1 Đ 2 NĐ 44/2003
GT: HTX sử dụng lao động không phải là xã viên thì phải thực hiện
giao kết HĐLĐ
7. Mọi QH học nghề do LLĐ điều chỉnh
Sai. CSPL: Khoản 1 Đ 24 BLLĐ
GT: HĐ học nghề là hình thức pháp lý của quan hệ học nghề do luật
LĐ điều chỉnh. Vì vậy chỉ những quan hệ học nghề phát sinh trên cơ sở hợp đồng
học nghề mới thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ
19. Tổ chức giới thiệu việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu thuộc
lĩnh vực hoạt động xh
Sai. CSPL: Đ 15 NĐ 39/2003
GT: Tổ chức giới thiệu việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm
bảo 1 phần chi phí hoạt động
21. Người học nghề là người có ít nhất đủ 13 tuổi
Sai. CSPL: Đ 22 BLLĐ
GT: Trừ 1 số trường hợp được quy định trong luật
22. Người học nghề có nghĩa vụ đóng học phí cho cơ sở dạy nghề,
trừ trường hợp hai bên thỏa thuận người học nghề không phải đóng học phí
Sai. CSPL: K2 Đ 23 BLLĐ
GT: Doanh nghiệp có quyền thành lập cơ sở dạy nghề, và khi tuyển
người vào học nghề để làm việc tại doanh nghiệp thì không được thu học phí.
21. Người lđ bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia qulđ là
một sự kiện pháp lý làm chấm dứt qhlđ
Đúng. Nhưng mình không biết cơ sở pháp lý
22. Khi lđ nam đủ 60 tuổi hoặc lđ nữ đủ 55 tuổi thì qhlđ sẽ đương nhiên
bị chấm dứt.
Sai, nhưng mình cũng không biết cơ sở pháp lý
8. QH bồi thường thiệt hại phát sinh trong trường hợp NLĐ gây
thiệt hại cho tài sản của NSDLĐ là QHXH thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao
động
Sai. CSPL: Điều 1 BLLĐ
GT: Điều 1 quy định các quan hệ xh khác liên quan trực tiếp tới
quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ, trong đó có quan hệ bồi
thường thiệt hại tài sản, nhưng tài sản ở đây phải được NSDLĐ giao cho NLĐ quản
lý, và bị thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc của NLĐ
10. QH về bồi thường thiệt hại phát sinh trong trường hợp NSDLĐ
gây thiệt hại cho tính mạng, sức khỏe của NLĐ là qh xh thuộc đối tượng điều
chỉnh của LLĐ
Sai. Tương tự như trên, quan hệ bồi thường về tính mạng và sức
khỏe trong trường hợp NSDLĐ không chấp hành hoặc chấp hành không đúng các quy
định về an toàn lao động và vệ sinh lao động gây thiệt hại cho tính mạng và sức
khỏe của NLĐ
11. Cá nhân nước ngoài muốn trở thành NLĐ trong quan hệ PL về sử
dụng và cung ứng lao động ít nhất phải đủ 15 tuổi
Sai. CSPL: TT 21/1999 quy định 1 số công việc có tính chất đặc
biệt cần NLĐ dưới 15 tuổi, đồng thời cũng không quy định phải là Công dân VN
hay người nước ngoài.
12. Cá nhân tham gia vào quan hệ pháp luật về sử dụng và cung ứng
lao động ít nhất phải đủ 15 tuổi, trừ trường hợp do Bộ Lao động – Thương binh
& Xã hội quy định.
Sai. Điều 6 BLLĐ quy định NSDLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên
13. Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ít nhất phải đủ 18
tuổi.
Sai. Tương tự câu 11
14. Người nước ngoài làm việc ở Việt Nam phải có giấy phép lao
động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.
Sai. Khoản 1 Điều 9 NĐ 34/2008 quy định 1 số trường hợp không phải
cấp giấy phép lao động
25. Cơ sở dạy nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề thì phải
trả lại toàn bộ học phí đã thu
Sai – Khoản 2 điều 37 luật dạy nghề: có những trường hợp được quy
định theo bộ luật dân sự
26. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc
cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi
hoàn chi phí dạy nghề
Đúng – Khoản 3 điều 37 luật dạy nghề
27. HĐLĐ có thể được áp dụng trong các cơ quan nhà nước và đơn vị
hành chính sự nghiệp
Đúng – Khoản 1 điều 2 NĐ 44/2003/NĐ-CP
28. Mọi NLĐ trong DN nhà nước đều là đối tượng áp dụng HĐLĐ
Sai – Khoản 2 điều 2 NĐ 44/2003/NĐ-CP
29. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải ký kết thỏa ước
LĐTT
Sai – Khoản 1 điều 44 BLLĐ: theo nguyên tắc tự nguyện
30. Thỏa ước LĐTT không được đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm
quyền thì không có hiệu lực pháp luật
Đúng – Khoản 2 điều 48 BLLĐ
31. Thời hạn của TƯ LĐ TT tối thiểu là 1 năm
Sai – Điều 50 BLLĐ: đối vói doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết có
thể dưới 1 năm
32. TƯ LĐ TT có hiệu lực pháp lý cao hơn NQLĐ
33. Trong TH sáp nhập doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận sáo nhập
có số LĐ tiếp tục được sử dụng chiếm trên 50% tổng số LĐ sau khi sáp nhập thì
TƯ LĐ TT tiếp tục có hiệu lực
Đúng Khoản 5 điều 1 NĐ 93/2002/NĐ-CP
34. TƯ LĐ TT được ký kết khi chưa tiến nhành lấy ý kiến của tập
thể LĐ thì có thể bị tuyên bố vô hiệu
Sai Theo khoản 3 điều 45 là chắc chắn vô hiệu
35. TƯ LĐ TT được ký kết không đúng thẩm quyền sẽ bị cơ quan nhà
nước có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu
Đúng khoản 2 điều 48 BLLĐ
BỘ CÂU HỎI THI TÌM HIỂU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012
Câu 1 : Anh/ chị hãy cho biết các hành vi bị nghiêm cấm trong Bộ
Luật lao động ?
Trả lời : Điều 8 Bộ Luật Lao động qui định :
1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình
trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc .
3. Cưỡng bức lao động.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ,
ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề
quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề
hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng
dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Câu 2 : Anh/ chị hãy cho biết hợp đồng lao động là gì ? Các hình
thức hợp đồng lao động ? Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định
như thế nào ?
Trả lời :
Điều 15 Bộ Luật Lao động qui định hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 16 Bộ Luật Lao động qui định các hình thức hợp đồng lao động :
a) Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng giữ 01 bản trừ trường hợp qui định tại
khoản 2 Điều này (Điều 16).
b) Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao
kết hợp đồng lao động bằng lới nói.
Điều 17 Bộ Luật Lao động qui định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động :
a) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
b) Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Câu 3 : Anh/ chị hãy cho biết những hành vi người sử dụng lao động
không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động ? Các quy định về việc
giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động ? Hiệu lực của hợp
đồng lao động được quy định như thế nào ?
Trả lời :
Điều 20 Bộ Luật Lao động qui định những hành vi người sử dụng lao động không
được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động :
a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
b) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài
sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 21 Bộ Luật Lao động qui định các quy định về việc giao kết hợp đồng lao
động với nhiều người sử dụng lao động :
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao
động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động,
việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện
theo quy định của Chính phủ.
Điều 25 Bộ Luật Lao động qui định hiệu lực của hợp đồng lao động :
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai
bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có qui định khác.
Câu 4 : Anh/ chị hãy cho biết có mấy loại hợp đồng lao động ? Nêu
tên các loại hợp đồng đó ? Việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động xác định
thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ như thế nào?
Trả lời :
Điều 22 Bộ Luật Lao động qui định loại hợp đồng lao động :
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây :
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động được quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng đã giao kết theo qui định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng
lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động
đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Câu 5 : Anh/ chị hãy cho biết nội dung hợp đồng lao động bao gồm
những gì ?
Trả lời :
Điều 23 Bộ Luật Lao động qui định nội dung hợp đồng lao động bao gồm :
1. Hợp đồng lao động có những nội dung chủ yếu sau đây :
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp người lao động vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội
dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh
hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
Câu 6 : Anh/ chị hãy cho biết nội dung chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng lao động ?
Trả lời :
Điều 31 Bộ Luật Lao động qui định chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động như sau :
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường
hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn
tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30
ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền
lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định.
Câu 7 : Anh/ chị hãy cho biết các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động và quy định về việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động như thế nào?
Trả lời :
Điều 32 Bộ Luật Lao động qui định các trường hợp tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động :
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật
tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Điều 33 Bộ Luật Lao động qui định về việc nhận lại người lao động
hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động :
Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng
lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao
động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Câu 8 : Anh/ chị hãy cho biết các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động ?
Trả lời :
Điều 36 Bộ Luật Lao động qui định các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động :
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội
và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản
3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp
nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Câu 9 : Anh/ chị hãy cho biết quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động ?
Trả lời :
Điều 37 Bộ Luật Lao động qui định quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động :
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các
điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít
nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại
điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời
hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
Câu 10 : Anh/ chị hãy cho biết quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động ?
Trả lời :
Điều 38 Bộ Luật Lao động qui định quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động :
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục
đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị
06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này (Điều 38) và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Câu 11 : Anh/ chị hãy cho biết các trường hợp người sử dụng lao
động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và huỷ bỏ
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được qui định như thế nào?
Trả lời :
Điều 39 Bộ Luật Lao động qui định trường hợp người sử dụng lao
động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động :
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật
này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 40 Bộ Luật Lao động qui định huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động :
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải
được bên kia đồng ý.
Câu 12: Anh/ chị hãy cho biết nghĩa vụ của người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?
Trả lời :
Điều 42 Bộ Luật Lao động qui định nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật :
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao
động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
Câu 13 : Anh/ chị hãy cho biết nghĩa vụ của người sử dụng lao động
trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ?
Trả lời :
Điều 44 Bộ Luật Lao động qui định nghĩa vụ của người sử dụng lao
động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế :
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này;
trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp
tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định
tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động cấp tỉnh.
Câu 14 : Anh/ chị hãy cho biết nghĩa vụ của người sử dụng lao động
khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã ?
Trả lời :
Điều 45 Bộ Luật Lao động qui định nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã :
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm
tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người
sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người
lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
Câu 15 : Anh/ chị hãy cho biết trách nhiệm của người sử dụng lao
động khi chấm dứt hợp đồng lao động ?
Trả lời :
Điều 47 Bộ Luật Lao động qui định trách nhiệm của người sử dụng
lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động :
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định
thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người
lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng
lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá
30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác
nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt
động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động
theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên
thanh toán.
Câu 16 : Anh/chị hãy cho biết trợ cấp thôi việc được quy định như
thế nào và trợ cấp mất việc làm được Bộ luật Lao động quy định như thế nào ?
Trả lời :
Điều 48 Bộ Luật Lao động qui định trợ cấp thôi việc được quy định
:
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1,
2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian
người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân
theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Điều 49 Bộ Luật Lao động qui định trợ cấp mất việc làm :
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm
theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời
gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời
gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo
hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ
cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân
theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc
làm.
Câu 17 : Anh/ chị hãy cho biết các quy định về tiền lương làm thêm
giờ, làm việc vào ban đêm ?
Trả lời :
Điều 97 Bộ Luật Lao động qui định tiền lương làm thêm giờ, làm
việc vào ban đêm :
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá
tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động
hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất
bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc
của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả
lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được
trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công
việc làm vào ban ngày.
Câu 18 : Anh/ chị hãy cho biết qui định về làm thêm giờ ?
Trả lời :
Điều 106 Bộ Luật Lao động qui định làm thêm giờ :
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm
việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc
theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ
khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ
làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo
tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ
trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ
trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm
thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người
sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã
không được nghỉ.
Câu 19 : Anh/ chị hãy cho biết các quy định nghỉ trong giờ làm việc ? nghỉ
chuyển ca ? nghỉ hàng tuần ?
Trả lời :
Điều 108 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ trong giờ làm việc :
1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy
định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào
thời giờ làm việc.
2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa
giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.
3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi
vào nội quy lao động.
Điều 109 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ chuyển ca :
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi
chuyển sang ca làm việc khác.
Điều 110 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ hàng tuần :
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.
Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính
bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ
hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải
ghi vào nội quy lao động.
Câu 20 : Anh/ chị hãy cho biết các quy định nghỉ hàng năm ?
Trả lời :
Điều 111 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ hàng năm :
1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng
lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như
sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện
bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc
nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp
với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người
khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống
đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ
trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau
khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao
động.
3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện
đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày
thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ
hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
Câu 21 : Anh/ chị hãy cho biết quy định nghỉ lễ, tết ?
Trả lời :
Điều 115 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ lễ, tết :
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong
những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài
ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết
cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng
vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Câu 22 : Anh/ chị hãy cho biết quy định về nghỉ việc
riêng, nghỉ không hưởng lương ?
Trả lời :
Điều 116 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ việc riêng, nghỉ không
hưởng lương :
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương
trong những trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ
chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải
thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại,
anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động
có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Câu 23 : Anh/ chị hãy cho biết nội quy lao động được quy định như
thế nào ?
Trả lời :
Điều 119 Bộ Luật Lao động qui định nội quy lao động :
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên
phải có nội quy lao động bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao
động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm
những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động
phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và
những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Câu 24 :Anh/ chị hãy cho biết nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
?
Trả lời :
Điều 123 Bộ Luật Lao động qui định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ
luật lao động :
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư
hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham
gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối
với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ
luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi
vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật
này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Câu 25 : Anh/ chị hãy cho biết hình thức xử lý kỷ luật sa thải ?
Trả lời :
Điều 126 Bộ Luật Lao động qui định hình thức xử lý kỷ luật sa thải
được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ
luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai,
hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Câu 26 : Anh/ chị hãy cho biết trách nhiệm của người sử dụng lao
động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và quyền của người lao
động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ?
Trả lời :
Điều 144 Bộ Luật Lao động qui định trách nhiệm của người sử dụng
lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp :
1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm
trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo
hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi
điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.
Điều 145 Bộ Luật Lao động qui định quyền của người lao động bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp :
1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế
độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
2. Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm
xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa
thuận của các bên.
3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không
do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì
được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị
suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm
0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động
từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người
lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người
lao động bị chết do tai nạn lao động.
4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng
được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.
Câu 27 : Anh/ chị hãy cho biết bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
như thế nào ?
Trả lời :
Điều 155 Bộ Luật Lao động qui định bảo vệ thai sản đối với lao
động nữ :
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc
ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở
vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ
07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng
ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ
thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là
cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo
quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao
động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30
phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút
trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp
đồng lao động.
Câu 28 : Anh? Chị hãy cho biết nghỉ thai sản được quy định như thế
nào ?
Trả lời :
Điều 157 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ thai sản :
1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở
đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ
thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này,
nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương
theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1
Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được
người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ
ít nhất được 04 tháng.
Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do
người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai
sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Câu 29 : Anh/ chị hãy cho biết hành vi bị cấm trước, trong và sau
khi đình công ?
Trả lời :
Điều 219 Bộ Luật Lao động qui định hành vi bị cấm trước, trong và
sau khi đình công :
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo,
ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình
công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người
lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do
chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh
đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.
Câu 30 : Anh/ chị hãy cho biết tiền lương và các quyền lợi hợp
pháp khác của người lao động trong thời gian đình công ?
Trả lời :
Điều 218 Bộ Luật Lao động qui định tiền lương và các quyền lợi hợp
pháp khác của người lao động trong thời gian đình công :
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc
vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều
98 (nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức
do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định) và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao
động.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các
quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả
thuận khác.
Bài 1:
Anh Thanh là công nhân của Cty TNHH X theo chế độ hợp đồng lao
động. Ngày 13/6/2009, sau khi tan ca, khi vừa ra khỏi cổng doanh nghiệp để về
nhà thì anh bị tai nạn giao thông. Anh phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện
2 tháng, tổng số tiền viện phí và chi phí y tế khác là 22.000.000 đồng. Sau khi
điều trị ổn định thương tật anh Thanh được giám định là bị suy giảm khả năng
lao động 27%. Hỏi:
1. Công ty có trách nhiệm gì đối với tai nạn của
anh Thanh?
2. Anh Thanh có thể được hưởng chế độ BHXH nào?
Hãy tính chế độ đó, biết rằng đến thời điểm xảy ra tai nạn, anh đóng BHXH được
13 năm; tiền lương bình quân làm căn cứ đóng BHXH của 6 tháng cuối là 1.200.000
đồng/tháng, của tháng trước liền kề là 1.500.000 đồng/tháng
1. Công ty có trách nhiệm gì đối với tai nạn của
anh Thanh?
- Anh Thanh bị tai nạn trên đường về nhà. Trường hợp này theo quy
định tại điều 39 Luật BHXH thì đây được xem là bị tai nạn lao động. Công ty
phải có các trách nhiệm đối với anh Thanh theo khoản 2 điều 107 BLLĐ (chịu chi
phí Y tế...), trả đủ lương trong quá trình anh Thanh điều trị (Điều 143 BLLĐ).
- Như vậy: Công ty phải trả tiền viện phí 22 triệu đồng + tiền
lương 2 tháng ( 2 x 1,2 triệu đồng).
2. Anh Thanh được hưởng chế độ BHXH sau: Trợ cấp
một lần (điều 42 Luật BHXH).
+ Suy giảm 5% thì được 5 tháng lương tối thiểu chung. Sau đó
cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 0,5 tháng lương tối thiểu chung: Anh
Thanh suy giảm 27%, vậy anh Thanh được 5 + (22 x 0,5) = 16 tháng lương tối
thiểu chung.
+ Ngoài mức trợ cấp trên, anh Thanh còn được hưởng thêm khoản trợ
cấp tính theo số năm đóng BHXH, mỗi năm đóng BHXH được tính thêm 0,3 tháng tiền
lương. Do đó, anh Thanh được trả thêm: 13 x 0,3 x 1,5 triệu.
Vậy anh Thanh được trợ cấp một lần với tổng số tiền: 16 tháng
lương tối thiểu + 13 x 0,3 x 1,5 triệu đồng.
Bài II.
Ông An có thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do
Nhà nước quy định 25 năm , tiền lưpưng bình quân 5 năm cuối là ; tiền lương
bình quân 6 năm cuối là 670.000đ. Ngày 01/01/2004 ông chuyển sang làm việc cho
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài X. Diễn biến tiền lương đóng bảo hiểm xã
hội khi làm việc cho Doanh nghiệp X như sau: từ 1/1/2004 đến 31/12/2005 là
5.000.000đ; từ 1/1/2006 đến 31/12/2008 là 5.500.000; từ 1/1/2009 đến 31/5/2009
là 6.000.000đ. ngày 1/6/2010 ông thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với
Doanh nghiệp X, lúc này ông cũng đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng.
1. Hỏi Doanh nghiệp X phải trả cho ông An các
chế độ gì khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này.
2. Hãy tính chế độ hưu trí cho ông An trong các
trường hợp sau:
a. Ông An sinh ngày 01/6/1950.
b. Ông An sinh ngày 01/01/1958, bị suy giảm 63%
khả năng lao động
c. Ông An sinh ngày 01/01/1963, bị suy giảm khả
năng lao động 63%, có đủ 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc.
1. Ông An thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
với doanh nghiệp X, lúc nào ông cũng đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng
tháng. Theo qui định điểm b khoản 2 mục III thông tư số 21/2003/TT “ người lao
động không được hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí
hằng tháng theo qui định tại khoản 1 và khoản 2 điều 145 của Bộ luật lao động
(BLLĐ)” thì ông An không được hưởng trợ cấp thôi việc.
2. Tính chế độ hưu trí cho ông An trong các
trường hợp sau:
a. Ông An sinh ngày 01/6/1950.
- Ông An có thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương
do Nhà nước quy định 25 năm.
- Ông làm cho DN X có vốn đầu tư nước ngoài từ ngày 1/1/2004 đến
1/6/2010.
Khi ông An nghỉ việc ông An 60 tuổi và đóng BHXH được 25 + 6 năm 5
tháng = 31 năm 5 tháng. Vậy ông An được hưởng chế độ hưu trí theo khoản 1, Điều
26 nghị định 152. Theo khoản 1, điều 28 NĐ 152 thì mức lương hưu trí hàng tháng
được tính như sau:
+ 15 năm làm việc được tính 45%.
+ Mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2%: 31,5 năm – 15 năm
= 16,5 năm; 16,5 x 2 = 33%.
Vậy mức % lương ông An được hưởng là: 45% + 33% = 78% (tính mức
tối đa là 75%).
* Tính Lương bình quân: Theo điểm c, khoản 1, điều 31 NĐ 152:
- 25 năm (Nhà nước); TLBQ 5 năm cuối = 700.000
- 2 năm (DN X): 5 triệu
- 3 năm (DN X): 5,5 triệu
- 5 tháng (DN X): 6 triệu
LBQ = (25 năm x 12 tháng x 800 ngàn) + (2 năm x
12 tháng x 5 triệu) + (3 năm x 12 tháng x 5,5 triệu) + (5 tháng x 6
triệu) / (25 năm x 12) + 12 tháng + 12 tháng + 5 tháng = A
Vậy lương hưu hàng tháng của ông An: 75% x A.
* Ngoài ra, ông An còn được hưởng mức trợ cấp một lần tính từ năm
đóng BHXH thứ 31 trở đi, mỗi năm được 0,5 tháng lương (theo khoản 4, điều 28 NĐ
152). Vậy ông An được hưởng trợ cấp 1 lần cho ½ năm đóng BHXH từ năm thứ 31:
= ½ x 0,5 x A = B
b. Ông An sinh ngày
01/01/1958, bị suy giảm 63% khả năng lao động.
Tính đến thời điểm nghỉ hưu, ông An được 52 tuổi 5 tháng. Vậy Ông
An được hưởng chế độ hưu trí theo khoản 1, điều 27 NĐ 152.
Thời gian đóng BHXH: 31 năm 5 tháng.
Mức lương hưu hàng tháng được tính theo khoản 2, điều 28 NĐ 152.
Khoản 2, điều 28 NĐ 152 như sau: “Người lao động đủ điều kiện quy
định tại Điều 27 Nghị định này, mức lương hưu hằng tháng được tính theo quy
định tại khoản 1 Điều này, sau đó cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định tại
khoản 1, khoản 2 Điều 26 Nghị định này thì mức lương hưu giảm đi 1%.”
Bước 1: Mức lương hưu tính theo quy định tại khoản 1 điều 28 NĐ152
- 15 năm làm việc được tính 45%.
- Mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2%: 31,5 năm – 15 năm
= 16,5 năm; 16,5 x 2 = 33%.
Vậy mức % lương ông An được hưởng là: 45% + 33% = 78% (tính mức
tối đa là 75%).
Bước 2: Cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì mức lương hưu
giảm đi 1%.
- Ông A 52 tuổi 5 tháng, tính tròn 53 tuổi.
- Tuổi quy định nghỉ hưu theo quy định tại khoản 1, khoản 2, điều
26 là 55 tuổi. Vậy ông An nghỉ hưu trước 2 năm. Vậy mức lương hưu của ông An bị
giảm đi 2%.
Mức % lương hưu thực tế là: 75% - 2% = 73%.
* Tính Lương bình quân: Theo điểm c, khoản 1, điều 31 NĐ 152:
- 25 năm (Nhà nước); TLBQ 5 năm cuối = 700.000
- 12 tháng (DN X): 5 triệu
- 12 tháng (DN X): 5,5 triệu
- 5 tháng (DN X): 6 triệu
* TÍNH LƯƠNG BÌNH QUÂN = TIỀN LƯƠNG (ĐÓNG BHXH TRONG NHÀ NƯỚC) +
TIỀN LƯƠNG (BHXH BÊN NGOÀI).
+ Tiền lương (đóng BHXH trong NN: 25 năm) = 25 năm x 12 tháng x
700.000 đồng = a.
+ Tiền lương (đóng BHXH bên ngoài: 6 năm 5 tháng
2 năm x 12 tháng x 5 triệu + 3 năm x 12 tháng x 5,5 triệu + 5
tháng x 6 triệu = b.
* Tiền lương bình quân = a+b / tổng thời gian đóng BHXH(30 năm x
12 tháng) + 12 tháng = c.
Lương hưu của ông An = 73% x c (không được thấp hơn mức lương tối
thiểu chung).
Ngoài ra, ông An được nhận trợ cấp một lần: (30,5 – 30) x ½ x c
(mỗi năm được ½ tháng lương.
Sau khi làm câu a và câu b, em có thắc mắc như sau: tổng thời gian
ông An đóng BHXH là bao nhiêu năm.
- Ông An đóng BHXH trong NN là 25 năm.
- Thời gian ông An đóng BHXH ở DN X là từ 1/1/2004:
+ Theo đề bài ông nhận lương đến ngày 31/5/2009.
+ Ông An thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vào ngày 1/6/2010.
Vậy từ 31/5/2009 đến 1/6/2010 ông An có làm việc tại DN X và có
đóng BHXH không?
ở câu a em tính tổng thời gian ông An đóng BHXH là: 31 năm 5 tháng
(tính đến ngày 1/6/2010)
Đến câu b khi tính lương bình quân khi ông An ở DN X thì chỉ tính
lương đến ngày 31/5/2010 (dữ kiện đề bài cho). Vậy thời gian ông An đóng BHXH
là 30 năm 5 tháng.
Cách tính lương hưu:
Bước 1: Xách định đối tượng nghỉ hưu trong trường hợp nào (tham
khảo NĐ 152).
Bước 2: Tính tỷ lệ % lương hưu (tối đa không được quá 75%) theo
điều 28 NĐ 152. Nếu nghỉ hưu trước tuổi thì trừ đi số % theo điều 26 NĐ152.
Bước 3: Tính tiền lương bình quân = Tiền lương khi tham giam gia
BHXH chia cho tổng thời gian tham gia BHXH (tính ra tháng).
Bước 4: Lương hưu = tỷ lệ lương hưu x lương hưu bình quân.
Bước 5: Tính trợ cấp 1 lần nếu có (theo điều 28 NĐ 152).
c. Ông An sinh ngày 01/01/1963, bị suy giảm khả
năng lao động 63%, có đủ 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc.
Bước 1:
- Ông An đóng BHXH: 30 năm 5 tháng.
- Khi nghỉ hưu ông An 47 tuổi 5 tháng, bị suy giảm khả năng lao
động 63%; có 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc.
Vậy ông An nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2, điều 27 NĐ 152.
Bước 2: Tính tỷ lệ lương hưu (theo điều 28 NĐ 152)
- 15 năm đầu: 45%.
- 15 năm 5 tháng, tính tròn 15,5 năm.
- Mỗi năm được thêm 2%, vậy cộng thêm 15,5 x 2% = 31 %.
Vậy tỷ lệ % ông an được nhận: 45% + 31% = 76%, tính là 75% (mức
tối đa không được vượt quá 75%).
Do ông An nghỉ hưu sớm trước tuổi theo quy định tại điều 26 NĐ 52
(quy định 55 tuổi). Ông An nghỉ hưu lúc 47,5 tuổi (làm tròn 48 tuổi). Vậy ông An
nghỉ sớm 55 – 48 = 7 năm. Ông An nghỉ sớm 7 năm.
Vậy Tỷ lệ % thực tế: 75% - 7% = 68%.
Bước 3: Tính lương bình quân
- Tiền lương bình quân = tiền lương (tham gian BHXH trong NN) +
tiền lương (tham gia BHXH bên ngoài) / tổng thời gian đóng BHXH.
+ TLBQ trong NN: 25 năm x 12 tháng x 700 ngàn = A
+ TLBQ bên ngoài: 2 năm x 12 tháng x 5 triệu + 3 năm x 12 tháng X
5,5 triệu + 5 tháng x 6 triệu = B.
+ Tổng thời gian đóng BHXH: 30 năm 5 tháng = 30 năm x 12 tháng + 5
tháng = c.
Bước 4:
Vậy tiền lương bình quân để tính lương hưu: A + B/C = D.
Lương hưu = 68% x D (không được thấp hơn mức lương bình quân tối
thiểu).
Bước 5: Tính trợ cấp 1 lần
(30,5 – 30) x ½ x D
LÝ THUYẾT
- Hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được giao
kết trực tiếp hoặc thông qua ủy quyền nhưng đối với người sử dụng lao động là
cá nhân thì phải tự mình giao kết hợp đồng không được ủy quyền cho người khác
(điểm 1, mục II, thông tư 21).
- Hợp đồng không thời hạn: không xác định được
thời hạn, thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng.
- Hợp đồng xác định thời hạn: từ đủ 12 tháng
đến dưới 36 tháng.
- Hợp đồng theo mùa vụ: dưới 12 tháng. Áp dụng
cho những công việc mang tính mùa vụ hoặc tạm thời. Trừ trường hợp tạm thời
thay thế người lao động.
Tham khảo điều 27 BLHS và Điều 4 NĐ44.
Chuyển hóa loại hợp đồng (áp dụng từ ngày
1/1/2003):
- Đối với hợp động xác định thời hạn và hợp
đồng theo mùa vụ: Sau khi hết hợp đồng, trong thời hạn 30 ngày phải giao kết
hợp đồng mới:
+ Nếu đã hết thời hạn 30 ngày mà không có giao
kết mới, thì hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định
thời hạn.
+ Nếu giao kết hợp đồng mới (lần 2) là loại hợp
đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn
không quá 36 tháng. Lần thứ ba đương nhiên trở thành hợp đồng không thời hạn.
Như vậy, đối với hợp đồng xác định thời hạn và
hợp đồng theo mùa vụ các bên chỉ được giao kết nhiều nhất là 2 lần liên tiếp.
Tuy nhiên, đối với người đã nghỉ hưu thì được ký nhiều lần không giới hạn.
(Điểm 2, mục 1, thông tư 21).
-Hợp đồng có thời hạn dài từ 3 tháng trở lên
phải giao kết bằng văn bản. Trừ trường hợp hợp đồng lao động với người lao động
giúp việc nhà (không lảm nhiệm vụ trông coi tài sản). (Khoản 1 Điều 139 BLLĐ).
- Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng, có 03
thời điểm (khoản 1 Điều 33 BLLĐ): 1. Từ ngày hai bên giao kết; 2. Từ ngày do
hai bên thỏa thuận; 3. Từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc.
- Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
(Điều 29, 166 BLLĐ): Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân.Thanh tra LĐ không
tuyên hợp đồng vô hiệu ngay mà hướng dẫn các bên thỏa thuận, còn Tòa án nhân
dân thì tuyên vô hiệu ngay trong mọi trường hợp.
* Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp
đồng:
- Trợ cấp thôi việc (Điều 42 BLLĐ): trong hầu hết
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Điều kiện được hưởng trợ
cấp thôi việc:
+ Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
+ Thuộc trường hợp quy định tại điều 36, 37;
điểm a, c, d, đ, khoản 1, điều 38; khoản 1 điều 41; điểm c, khoản 1 Điều
85 BLLĐ.
+ Mức trợ cấp thôi việc được tính theo khoản 1,
điều 42 BLLĐ: cứ mỗi năm làm việc được hưởng trợ cấp ½ tháng lương.
- Trợ cấp mất việc làm (Điều 17 BLLĐ): Do thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại
họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết
được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng
hai tháng lương. Thông thường là các trường hợp tinh giảm biên chế, nhân sự...
- Trợ cấp thất nghiệp: ý nghĩa giống “Trợ cấp
thôi việc” được thực hiện ở nước ta từ 1/1/2009, khoảng thời gian người lao
động đã tham gia đóng bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp thì không được tính để trả
trợ cấp thôi việc (khoản 6 điều 139 Luật BHXH).
- Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
(Điều 61 BLLĐ), Lưu ý: Trả lương vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ hàng tuần
là do hai bên thỏa thuận, có thể là ngày Chủ nhật hoặc là một ngày cố định
khác.
ĐỀ THI MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Thời gian làm bài 75 phút được sử dụng tài liệu
1. Hãy cho biết các nhận định đúng sai? Giải
thích tại sao?
a. Chế độ nghỉ dưỡng sức phục hổi sức khỏe chỉ
được áp dụng cho lao động nữ yếu sức khỏe sau thời gian nghỉ thai sản?
b. Tất cả các doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao
động trở lên phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động?
2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động thể hiện
trong chế định tiền lương thế nào ?
3. Bà X ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn với doanh nghiệp X. Hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/1997. Ngày
01/01/2008 doanh nghiệp X thay đổi một phần máy móc thiết bị có năng suất lao
động cao hơn, từ sự thay đổi đó mà một số người lao động trong đó có bà A phải
chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù doanh nghiệp đã đào tạo lại nhưng không tìm
được chổ làm mới. doanh nghiệp cũng đã tuân thủ thủ tục luật định để giảm lao
động. Cũng tại thời điểm tháng 01/2008 là lúc bà A đủ 55 tuổi đóng bảo hiểm xã
hội đủ 27 năm, bà đã đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng.
Hỏi:
a. Doanh nghiệp X có quyền chấm dứt hợp đồng lao
động với bà A trong trường hợp trên? Vì sao? Bà A có thể được hưởng loại trợ
cấp gì khi đủ điều kiên hưởng chế độ hưu trí hàng tháng? Nếu có anh (chị) hãy
tính chế độ cho bà ?
b. Hãy tính chế độ hưu trí cho bà biết rằng:
Trong 27 năm đóng bảo hiểm xã hội bà có 20 năm làm việc trong khu
vực nhà nước
Với mức lương bình quân 05 năm cuối trong khu vực nhà nước
1.000.000đ 07 năm làm việc tại doanh nghiệp tư nhân có đóng bảo hiểm xã hội mỗi
tháng bà hưởng tiền lương 4.000.000đ.
BÀI LÀM
1/ a. Sai, tại K.1 Đ12 NĐ 152/2006/NĐ-CP 22/12/2006
1/b. Sai. Tại K.1 Đ141 LLĐ
2. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương:
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao
động, chất lượng công việc, yêu cầu phải đảm bảo sao cho sức lao động là thước
đo của việc trả lương, lao động có trình độ, lao động thành thạo phải trả lương
cao hơn lao động giản đơn, lao động kém thành thạo hơn.
- Tiền lương trả cho người lao động còn phải căn cứ vào điều kiện
lao động tức là ngoài trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ của người lao động
thì phải còn căn cứ vào điều kiện lao động như: xa xôi, hẻo lánh, độc hại, đắc
đỏ.
- Tiền lương trả ngang nhau cho những việc như nhau, không phân biệt
giới tính dân tộc, tôn giáo.
- Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức qui
định cho từng thời kỳ, từng khu vực và từng ngành nghề.
3/a. - DN X được quyền chấm dứt tại K1 Điều 17
- Bà A được trợ cấp mất việc mỗi năm là một
tháng lương tổng tháng lương được nhận là 11 tháng
- 11 tháng x 4.000.000 = 4.400.000
b.Tại K3 Đ.31 NĐ 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006
- Bà A được hưởng lương hưu 75% với mức lương
bình quân của 10 năm sau cùng.
- {(3*12*1.000.000) + (7*12*4.000.000)}/12*10 =
3.100.000
- 3.100.000 * 75% = 2.325.000
Câu 1: Nhận định đúng/sai:
a. Nhận định Sai
Theo điều 170b BLLĐ: Toàn án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Ở điều 170b chỉ đề cập đến tòa án nhân dân cấp tỉnh, nhưng trong
sách bài giảng trang 122 nói rõ là tòa án nhân dân các cấp.
b. Nhận định Sai
- Xử lý kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm nội quy lao
động của công ty.
- Điều 7, Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995, quy định "cấm
dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động".
(Lúc thi em không có nghị định 41 nên em làm theo khoản 2, điều 60
BLLĐ)
Câu 2: Phân biệt tranh chấp lao động và đình công.
- Định nghĩa tranh chấp lao động: khoản 1, điều 157 BLLĐ
- Định nghĩa đình công: điều 172 BLLĐ
Khác nhau:
- Tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh về quyền và lợi ích
phát sinh giữa người lao động (tập thể hoặc cá nhân) với người sử dụng lao
động. Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp tập thể không
thành.
- Đối tượng của tranh chấp lao động là cá nhân hoặc tập thể (người
lao động) với người sử dụng lao động. Trong đó đối tượng của đình công là tập
thể.
Câu 3:
a. Doanh nghiệp A muốn sa thải chị Lan khi chị Lan đang nuôi con
nhỏ 6 tháng tuổi
- Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao
động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
- Vậy DN A phải thỏa thuận với chị Lan nếu muốn chấm dứt hợp đồng
với chị Lan.
b. Muốn chấm dứt hợp đồng với ông Bình là chủ tịch công đoàn.
- Theo khoản 4, điều 155 BLLĐ, ông Bình là chủ tịch công đoàn thì
khi chấm dứt hợp đồng thì phải thỏa thuận với tổ chức công đoàn cấp trên.
c. DN A muốn xây dựng nội quy lao động phù hợp với pháp luật:
theo Điều 82, điều 83, điều 84 và điều 1 nghị định 33
Câu 2: Phân biệt tranh chấp lao động và đình công.
- Định nghĩa tranh chấp lao động: khoản 1, điều 157 BLLĐ
- Định nghĩa đình công: điều 172 BLLĐ
Khác nhau:
- Tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh về quyền và lợi ích
phát sinh giữa người lao động (tập thể hoặc cá nhân) với người sử dụng lao
động. Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp tập thể không
thành....> Cái này mình không đồng ý, vì thực chất Đình công cũng là một
biện pháp giải quyết tranh chấp lao động.
- Đối tượng của tranh chấp lao động là cá nhân hoặc tập thể (người
lao động) với người sử dụng lao động. Trong đó đối tượng của đình công là tập
thể.
Mình xin bổ sung các ý kiến thêm:
- Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động có thể phát sinh từ bất
kỳ nguyên nhân nào trong mối quan hệ lao động, tuy nhiên nguyên nhân phát sinh
đình công chỉ có thể từ tập thể lao động.
- Biện pháp giải quyết: Tranh chấp lao động có nhiều biện
pháp để giải quyết tuy nhiên đình công chỉ là cách thức nghỉ việc tạm thời của
tập thể lao động.
Câu 3:
a. Doanh nghiệp A muốn sa thải chị Lan khi chị Lan đang nuôi con
nhỏ 6 tháng tuổi
- Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao
động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
- Vậy DN A phải thỏa thuận với chị Lan nếu muốn chấm dứt hợp đồng
với chị Lan.
Mình xin bổ sung:
- Riêng câu này, về tư vấn có thể xảy ra thêm một trường hợp nữa:
+ Thương lượng được thì cho nghỉ.
+ Không thương lượng được thì chờ 6 tháng giải quyết theo luật
định...> lúc đó tư vấn tiếp ....> hơi củ chuối nhưng lô gic!
b. Muốn chấm dứt hợp đồng với ông Bình là chủ tịch công đoàn.
- Theo khoản 4, điều 155 BLLĐ, ông Bình là chủ tịch công đoàn thì
khi chấm dứt hợp đồng thì phải thỏa thuận với tổ chức công đoàn cấp trên.
- Trường hợp muốn chấm dứt với ông Bình không phải là thỏa thuận
với Tổ chức công đoàn cấp trên mà là báo và trao đổi với Công đoàn cấp trên. Vì
ngay cả khi Tổ chức công đoàn không đồng ý, DN vẫn có thể cho ông Bình nghỉ
việc theo luật định.
c. DN A muốn xây dựng nội quy lao động phù hợp với pháp luật:
theo Điều 82, điều 83, điều 84 và điều 1 nghị định 33