Câu
1: Trình bày các nguyên tắc của chế độ bảo hộ lao động? tại sao có thể nói quy
định pháp luật về bảo hộ lao động có ý nghĩa chính trị - xã hội sâu sắc?
Bài làm:
Các nguyên tắc cơ bản của PL về bảo hộ lao
động:
- Nguyên tắc NN thống nhất quản lí các
hoạt động BHLĐ:
+ Cơ sở: xuất phát từ tầm quan trọng của
BHLĐ. Ý nghĩa góp phần đảm bảo khả năng thực thi của PL và bảo vệ sức khỏe NLĐ
+ ND: NN thống nhất quản lí hoạt động bảo
hộ thể hiện ở NN lập chương trình quốc gia về BHLĐ, ban hành VBPL, đầu tư
nghiên cứu KH về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất trang thiết bị an
toàn VSLĐ. Đặc biệt là thể hiện ở việc ban hành VBPL về BHLĐ; hướng dẫn thực
hiện, thanh tra và xử lý vi phạm. Nn có kế hoạch hỗ trợ các DN chủ yếu là tổ
chức nghiên cứu, ứng dụng kĩ thuật, sản xuất thiết bị.
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ
bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ
+ Cơ sở: Sự tham gia của các bên trong
QHLĐ là đk tiên quyết đảm bảo hiệu quả áp dụng PL về BHLĐ. Ý nghĩa: nâng cao
tính khả thi của PL
+ND: Đảm bảo nghĩa vụ bắt buộc của các bên
trong việc thực hiện BHLĐ. Biểu hiện: NSD là người đầu tư kinh phí và tổ chức
hoạt động BHLĐ tại cơ sở. NLĐcó nghĩa vụ bắt buộc thực hiện các quy định BHLĐ
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ toàn diện và
đồng bộ:
+ Cơ sở: xuất phát từ việc tai nạn hoặc
bênh nghề nghiệp có thể xảy ra bất kì lúc nào, bất kì giai đoạn nào trong quá
trình lao động, các biện pháp đảm bảo an toàn tính mạng sức khỏe nhân cách cần
được thực hiện mọi nơi diễn ra hoạt động lao động.
+ND: Cần phải thực hiện đầy đủ, tuân thủ
đúng các tiêu chuẩn an toàn LĐ, VSLĐ do NN qđ, chỉ cần thiếu đi 1 vài phương
tiên, bỏ qua 1 thao tác có thể xảy ra hậu quả ng trọng.
Quy định pháp luật về bảo hộ lao động có ý
nghĩa chính trị - xã hội sâu sắc?
Vì:
+ Hạn chế chi phí, vấn đề phát sinh trong
quan hệ lao động.
+ Bảo vệ được tính mạng của con người.
+ Là bộ mặt của quốc gia. Nếu đất nước có
chế độ bảo hộ lao động tốt thì nó sẽ làm cho đất nước mình được các nước trên
thế giới tin tưởng…
Câu
2: So sánh hội đồng hoà giải cơ sở và hội đồng trọng tài lao động?
- Hoà giải viên lao động do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà
giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
Hòa giải viên lao động là người được Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo
nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao
động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề
theo
quy định của pháp luật (khoản 1 Điều 3
Nghị định số 46/2013/NĐ-CP).
Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động:
1. Là công dân Việt Nam, có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ, có sức khoẻ và phẩm chất
đạo đức tốt.
2. Không phải là người đang bị truy cứu
trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án.
3. Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật
có liên quan.
4. Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có
liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa
giải tranh chấp lao động.
- Hội đồng trọng tài lao động
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết
định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội
đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội
đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về
lao động, thư ký Hội đồng và các thành
viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện
người sử dụng lao động. Số lượng thành
viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá
07 người. Trong trường hợp cần thiết, Chủ
tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên
quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa
phương. Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:
a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;
b)Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại
các đơn vị sử dụng lao động không được đình
công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng
trọng tài lao động.
Giống:
+ đều là gải quyết tranh chấp giua 1 bên
là người lao động và 1 bên là người sử dụng lao đông.
+ đều do cơ quan nhà nước có thẩm quyền
quyết định.
Khác :
Luật Lao động bổ sung và sửa đổi năm 2012,
tại điều 198 quy định Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao
động Quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc Tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao
động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề (thay cho Hội đồng hòa giải trước
đây qui định tại điều 163 Luật lao động năm 1994)
Điều 199 Bộ Luật LĐ qui định Hội đồng
trọng tài lao động
- Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân Tỉnh quyết định thành lập, Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ
tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, Thư ký
Hội đồng và các thành viên là đại diện: Công đoàn cấp Tỉnh – Tổ chức đại diện
người sử dụng lao động;
- Số lượng thành viên của Hội đồng trọng
tài lao động là số lẻ và không quá 07 người
Câu
3: Thế nào là kỉ luật lao động? Trình bày các trường hợp bị xử lý kỉ luật sa
thải theo quy định của pháp luật lao động?
Bài làm:
1. Khái niệm kỷ luật lao động
Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp
lý và quản lý, kỷ luật lao động là một yếu tố không thể thiếu được.
Điều 118 Bộ luật Lao động 2012 định nghĩa:
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Là một chế định của Luật
lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định
nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao
động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không
chấp hành hoặc chấp hành
không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm
đó.
Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là
“việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện
trong nội quy lao động”. Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy
tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật
quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động.
2. Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao
động thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm
lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:
1. Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc
bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức
độ nhẹ.
2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc
lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong
thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động
đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày
bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao
động.
3. Hình thức sa thải.
Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ
luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp
quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp,
tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm
việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí
tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý
kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại
Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do
chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính
đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định
trong nội quy lao động.
Câu
4: Quy định của pháp luật về các chế độ bảo hộ lao đông? Ý nghĩa của bảo hộ lao
động?
1. Nội dung của chế độ bảo hộ lao động
theo quy định PL
a, Các quy định về ATLĐ, VSLĐ:
- NN ban hành các qđ có tính bắt buộc nhằm
đảm bảo AT, VSLĐ. Tiêu chuẩn an toàn vệ sinh LĐ có 2 loại là cấp NN và cấp
ngành. Tiêu chuẩn cấp NN do Bộ KH và CN nghiên cứu, xây dựng, ban hành có sự
phối hợp với Bộ y tế, Tổng liên đoàn LĐVN. Tiêu chuẩn cấp ngành do các Bộ, cơ
quan ngang bộ xây dựng ban hành hướng dẫn áp dụng tại các đơn vị thuộc ngành.
Việc ban hành tiêu chuẩn ATLĐ phải có sự tham gia của BLĐ và BYT
- NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng quy trình
đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ cho từng loại máy, thiết bị, vật tư và nội quy an
toàn vệ sinh nơi làm việc theo tiêu chuẩn, quy phạm do NN, ngành ban hành. Theo
đó: NSDLĐ phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ sang, bụi,
hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại
khác. NSDLĐ phải xây dựng quy chế hướng dẫn áp dụng quy chế trong toàn đơn vị.
Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình cơ sở sản xuất, sử dụng
bảo quản, lưu trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm
ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động chủ đầu tư hoặc NSDLĐ phải lập báo
cáo khả thi về các biện pháp đảm bảo ATLĐ, VSLĐ trình lên cơ quan NN có thẩm
quyên phê duyệt và giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện.
b, Trang bị phương tiện BHLĐ:
Do khả năng tài chính đk ktxh.. các doanh
nghiệp phải chấp nhận sự tồn tại của các yếu tố nguy hiểm, độc hại ở mức độ
nhất định và hạn chế ảnh hưởng của nó bằng 1 số biện pháp khác trong đó có việc
trang bị thiết bị phương tiện BHLĐ. Có 2 loại phương tiện:
- Các phương tiện kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ
chung: được lắp đặt tại nơi sản xuất, hạn chế yếu tố độc hại bảo vệ sức khỏe
mọi NLĐ: Máy hút bụi, quạt thông gió..
- Các phương tiện bảo hộ LĐ cá nhân: trang
bị cho từng người gồm nhiều loại phụ thuộc vào mục đích bảo vệ: kính mắt, mũ
bảo hiểm, gang tay, quần áo BH..
c, Các biện pháp bảo vệ sức khỏe NLĐ:
- Chế độ khám sức khỏe: Khi tuyển dụng NSD
phải tổ chức khám sức khỏe hoặc yêu cầu NLĐ nộp giấy chứng nhận sức khỏe của cq
y tế NN khi tuyển dụng để bố trí việc hợp lý; trong quá trình lao động NLĐ được
khám sức khỏe định kỳ theo chế độ quy định ít nhất 1 lần 1 năm, đối với người
lđ nặng nhọc độc hại ít nhất 6 tháng 1 lần. Các cơ sở sản xuất phải có hồ sơ
quản lí sức khỏe và theo dõi tổng hợp, những người mắc bênh mãn tính phải được
theo dõi, điều trị điều dưỡng, phục hồi chức năng và sắp xếp công việc phù hợp,
người có nguy cơ mắc được kịp thời phát hiện và có hướng điều trị.
- Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật: mục đích
là thông qua việc sử dụng hiện vật có giá trị dinh dưỡng cao có tác dụng giảm
bớt hậu quả của các yếu tố độc hại ( đường, sữa, trứng, hoa quả..) để bồi dưỡng
nâng cao sức đề kháng. Bồi dưỡng phải đảm bảo: NLĐ làm công việc nặng độc không
đạt tiêu chuẩn VS cho phép hoặc phải tiếp xúc với nguồn lây nhiễm có khả năng
lây bệnh được bồi dưỡng bang hiện vật, NSDLĐ nếu chưa khắc phục được hết yếu tố
nguy hiểm phải thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật, việc bồi dưỡng phải đúng số
lượng ko đc thấp hơn, việc bồi dưỡng phải được thực hiện tại chỗ, theo ca làm
việc, cấm trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.
- Các quy định về thời giờ làm việc: Thời
giờ làm việc và nghỉ ngơi phải hợp lý.
d, Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn
lao động và bệnh nghề nghiệp:
- Tai nạn LĐ là những sự cố bất ngờ xảy ra
trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận chức năng nào của cơ thể con
ngời. Để phân biệt tai nạn lđ với các loại tai nạn thông thường khác có thể dựa
vào yếu tố: Tai nạn có gắn với việc thực hiện công việc của NLĐ không? Địa điểm
xảy ra tai nạn có phải là địa điểm thực hiện nghĩa vụ lao động? Thời gian xảy
ra tai nạn có liên quan đến quá trình lao động không?
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh mà NLĐ mắc phải
trong quá trình lđ gây thiệt hại đến tính mạng, sức khỏe NLĐ. Căn cứ vào kết
quả nghiên cứu những môi trường lđ cụ thể và những bệnh nghề nghiệp có thể phát
sinh khi NLĐ làm việc lâu dài trong môi trường đó, cơ quan có thẩm quyền quy
định danh mục bệnh nghề nghiệp.
- NLĐ được hưởng các quyền lợi khi bị tai
nạn, bệnh nghề nghiệp:
+ Được NSDLĐ trả các khoản phí sơ cứu, cấp
cứu cho đến khi điều trị ổn định
+ Được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ
điều trị tai nạn, bệnh
+ Được hưởng chế độ bồi thường hoặc chế độ
trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi suy giảm khả năng lao động từ 5%
trở lên:
+ Được hưởng trợ cấp tai nạn lđ, bệnh nghề
nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
- Chế độ bảo hộ LĐ đối với lđ đặc thù
+ Chế độ bảo hộ với lao động nữ: Nn có
những chính sách như ưu tiên cho DN sử dụng nhiều lao động nữ sử dụng 1 phần
vốn đầu tư để cải thiện đk lđ, giảm thuế, hỗ trợ lãi suất nhằm giúp đỡ các DN
thực hiện đầy đủ các quy định về BHLĐ đối với lđ nữ, NSDlĐ ở những DN có sử
dụng lao động nữ hoặc sử dụng nhiều lđ nữ phải tuân thủ một số quy định để đảm
bảo sức khỏe, tính mạng phù hợp với đặc thù sinh lí của lđ nữ.. NN đẩy mạnh
ngiên cứu những đk lđ có hại và công việc ko được sử dụng lđ nữ.PL cũng bảo hộ
nhân cách của lđ nữ: cấm mạt sát, xúc phạm đến danh dự nhân phẩm NLĐ nữ trong
khi làm việc.
+ Chế độ bảo hộ đối với LĐ chưa thành
niên: NSDLĐ khi sử dụng lđ chưa thành niên cần chú ý: Cấm sử dụng lđ vị thành
niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc
hại. Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1 đến 2h. Không được sử dụng lđ chưa
thành niên làm thêm hoặc làm đêm… những nơi làm việc không phù hợp với thần
kinh, tâm lí ngươi chưa thành niên và những nơi gây ảnh hưởng xấu tới việc hình
thành nhân cách người chưa thành niên cũng bị cấm sử dụng lđ chưa thành niên
+ Bảo hộ lao động đối với lđ tàn tật, lao
động cao tuổi :Cấm sử dụng lđ này vào công viêc nặng nhọc, độc hại. Rút ngắn
thời gian làm việc, không huy động làm thêm, làm đêm.
2. Ý nghĩa của bảo hộ lao động?
- Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi
người lao động vừa là lực lượng vừa là mục tiêu cho sự phát triển
- Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm của
đảng, của nhà nước và uy tín của chế độ
- Bảo hộ lao động là bảo vệ yếu tố năng
động nhất của lực lương lao động là người lao động.
- Là yêu cầu thiết thực của hoạt động sản
xuất.
- Tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm
trong quá trình lao động, sản xuất dẫn đến năng suất lao động tăng.
- Giảm được các chi phí về bồi thường, sữa
chữa gây ra.
Câu
5: Phân biệt thoả ước lao động tập thể với hợp đồng lao động
1. Khái niệm hợp đồng lao động và thỏa ước
lao động tập thể:
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao
động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa
ước lao
động tập thể khác do Chính phủ quy định.
2. Nội dung thoả ước lao động tập thể
không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao
động so với quy định
của pháp luật.
2. Những điểm giống và khác nhau:
• Giong nhau:
- Đều là sự thoả thuận giữa các bên về
QHLĐ
- Đều dựa trên nguyên tắc thoả thuận, bình
đẳng.
- Đều thể hiện dưới dạng HĐ bằng Vb.
- Đều phát sinh Quyền và nghia vụ các bên
• Khác nhau:
a. Về chủ thể:
So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước
lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp
đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá
nhân NLĐ và một bên là NSDLĐ; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là
tập thể những NLĐ và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện của tập thể những NSDLĐ
(nếu là thỏa ước ngành). Hay nói cách khác trong thỏa ước lao động tập thể đó
là sự thỏa thuận có được trong quá trình đàm phán giữa đại diện tập thể lao
động với NSDLĐ thì trong hợp đồng lao động, NLĐ nhân danh chính mình thỏa thuận
với NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quyền, lơi ích bản thân.
b. Về mặt bản chất, thỏa ước tập thể và
hợp đồng lao động không tương đồng ở chỗ thỏa ước tập thể mang tính quy phạm
đầy đủ trong khi hợp đồng lao động không có đặc trưng này. Thỏa ước tập thể vận
hành tương tự như một văn bản pháp luật; nó có thể được áp dụng nhiều lần…Hợp
đồng lao động thì chỉ thuần túy là sự áp dụng văn bản pháp luật cho một vụ việc
cụ thể, do vậy chỉ có cá nhân NSDLĐ và một NLĐ cụ thể là bị ràng buộc vào nó.
c. Về phạm vi ảnh hưởng, so sánh với một
thỏa ước tập thể thì hợp đồng lao động có nội dung và diện áp dụng hẹp hơn. Một
bản thỏa ước tập thể có khả năng áp dụng đối với toàn bộ số lao động trong một
doanh nghiệp, một ngành kinh tế, hoặc thậm chí là nhiều ngành kinh tế. Thỏa ước
tập thể quy định nghĩa vụ pháp lý của các bên, bao trùm hầu như toàn bộ lực
lượng lao động của đơn vị thương lượng (ví dụ doanh nghiệp, ngành kinh tế…)
trong khi một bản hợp đồng lao động thì chỉ bao gồm những nghĩa vụ pháp lý và
điều kiện lao động của một cá nhân NLĐ và một NSDLĐ. Hơn nữa, một phần nội dung
của thỏa ước tập thể hướng đến quan hệ lao động tập thể giữa NSDLĐ và công đoàn
trong khi hợp đồng lao động thì chẳng có bất cứ nội dung nào nhằm vào mối quan
hệ đó.
Hợp đồng lao động cụ thể hóa thỏa ước tập
thể, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của NLĐ. Tuy nhiên
hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thỏa ước tập thể.
Một số điều khoản của thỏa ước tập thể dành cho toàn bộ tập thể lao động như
các ngày nghỉ lễ, phúc lợi của doanh nghiệp…thì không vần phải nhắc lại trong
từng hợp đồng lao động cá nhân. Rõ ràng mỗi hợp đồng lao động chỉ cụ thể hóa
một phần nội dung nhỏ trong thỏa ước tập thể và chỉ tập trung vào những quy định
liên quan đến loại việc làm mà NLĐ sẽ thực hiện mà thôi.
d. Về hiệu lực, thỏa ước tập thể có giá
trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động. Các nội dung và điều kiện lao động trong
hợp đồng cá nhân không được trái với những nội dung và điều kiện lao động đã
được ghi nhận trong thỏa ước tập thể, trừ trường hợp thỏa ước tập thể có điều
khoản quy định khác. Khi một thỏa ước tập thể mới được ký kết và bắt đầu có
hiệu lực thì lập tức các nội dung của hợp đồng lao động sẽ được tự động thay
đổi phù hợp với các quy định mới của thỏa ước tập thể. Nếu quy định trong hợp
đồng lao động không tương thích với quy định của thỏa ước tập thể thì quy định
trong thỏa ước tập thể sẽ được công nhận và có hiệu lực. Bởi NLĐ thường yếu
thế, pháp luật của Nhà nước không cho phép các bên thỏa thuận theo hướng bất
lợi cho NLĐ. Nhưng trái lại học có thể đưa ra những điều kiện lao động tốt hơn.
Sự cụ thể hóa thảo ước tập thể theo cách thức như vậy là thực hiện nguyên tắc
“có lợi cho lao động”. Trong trường hợp đặc biệt, thỏa ước tập thể có thể đưa
ra những điều khoản cứng: cụ thể hóa nó theo hướng xấu hơn hay tốt hơn đều vô
hiệu. Nhìn chung quy định của hợp đồng lao động chỉ được ưu tiên áp dụng trong
trường hợp đặc biệt.
Trên thực tế một thỏa ước tập thể dù được
kí kết chi tiết đến đâu thì vẫn là quy định chung. Các bên ký hợp đồng lao động
vẫn có thể tiếp tục cụ thể hóa hoặc thỏa thuận khác đi để làm cho những quy
định đó trở nên thích hợp hơn. Chẳng hạn, một NLĐ có thể mong đợi thông qua sự
điều chỉnh linh hoạt của hợp đồng để có tiền lương hoặc những điều kiện lao
động tốt hơn, để được hưởng thêm ngày nghỉ, thay đổi thời giờ làm việc để đảm
nhiệm công việc gia đình…
e. Một điểm khác nhau nữa giữa hai phương
thức này chính là mức độ bảo vệ cho NLĐ. Rõ ràng thỏa ước lao động tập thể với
sự tham gia của đông đảo thành viên, có tổ chức đại diện đứng ra chuẩn bị chu
đáo nên thường đạt được nhiều thỏa thuận có lợi hơn, bảo vệ NLĐ tốt hơn. Còn
hợp đồng lao động tỏ ra kém hiệu quả trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, với
sự hiểu biết hạn chế, lại bị phụ thuộc vào NSDLĐ về việc làm, thu nhập…NLĐ
trong khi thỏa thuận rất dễ bị bắt ép, phải chấp nhận những thỏa thuận ít có
lợi cho mình hơn. Ngoài ra về hình thức thỏa thuận trong thì trong hợp đồng lao
động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể
nhất thiết phải bằng văn bản.
-Thỏa ước lao động tập thể quy định quyền
và nghĩa vụ chung của cả tập thể người lao động, của từng bộ phận hoặc quy định
các nguyên tắc, cơ sở để xác định quyền và nghĩa vụ của quan hệ lao động cá
nhân. Trong khi đó hợp đồng lao động lại điều chỉnh quan hệ lao động của từng
người lao động. Do đó, trên cơ sở quyền lợi, nghĩa vụ chung đã được quy định
trong thỏa ước để xác định quyền, nghĩa vụ riêng của từng người lao động, phù
hợp với khả năng lao động của từng người.
- Thỏa ước lao động tập thể tạo ra những
cơ may và khả năng đồng đều cho người lao động làm thuê, NSDLĐ không được lợi
dụng quyền thế của mình để ràng buộc những điều kiện bất lợi đối với từng cá
nhân NLĐ.
Nếu hợp đồng lao động đem lại quyền lợi
sát sườn nhất cho mỗi NLĐ thì thỏa ước lao động tập thể giúp tạo ra sự cộng
đồng quyền lợi, những cam kết đạt được liên quan đến lợi ích của tập thể lao
động trong doanh nghiệp, thậm chí trong toàn ngành, toàn khu vực. Do đó, nó
mang tính tổ chức, liên kết cao, nếu có xảy ra tranh chấp về nội dung trong
thỏa thuận thì đó là tranh chấp lao động tập thể; còn với hợp đồng lao động cá
nhân chỉ tạo ra được quyền lợi, nghĩa vụ cho NLĐ mang tính đơn lẻ, quá trình
thỏa thuận xoay quanh nội dung của hợp đồng lao động.
f. Mức quyền lợi được hưởng và nghĩa vụ
của NLĐ:
Trong hợp đồng lao động cá nhân, từng NLĐ
cam kết về điều kiện lao động, quyền lợi, nghĩa vụ trong lao động khác nhau tức
là, có người thì thỏa thuận được những quyền lợi tốt, có người lại đạt được ở
mức thấp hơn, thậm chí bất lợi cho mình. Điều này có thể do khả năng và điều
kiện của bản thân NLĐ quyết định, nhưng cũng có thể do NSDLĐ đối xử không công
bằng với NLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể là cơ chế thương
lượng tập thể, vì là tập thể lao động thương lượng, thỏa thuận nên nó tạo khả
năng cho NLĐ được làm việc trong điều kiện tốt, được hưởng những quyền lợi cao
hơn và thực hiện nghĩa vụ ở mức thấp hơn so với những thỏa thuận đơn lẻ trong
hợp đồng lao động và so với mức tối thiểu, tối đa theo luật định. Thỏa ước xác
định những điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ chung cho cả tập thể lao
động nên NSDLĐ không thể áp đặt ý chí của mình để quy định những điều kiện bất
lợi, thậm chí vô lý cho cả tập thể lao động – những điều này chỉ có thể xảy ra
khi thỏa thuận cá nhân, NLĐ đơn lẻ, không có tổ chức đại diện, không đủ sức
mạnh để đạt được sự bình đẳng.
Câu
6: Trình bày các biện pháp bảo đảm và tăng cường kỉ luật lao động theo quy định
của pháp luật ? ý nghĩa của việc quy định các biện pháp đó?
• Biện pháp thuyết phục
• Kết hợ thuyết phục và cưỡng chế
• Biên pháp tác động xã hội :Xuất phát từ
bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng
thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử
dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:
– Giáo dục, thuyết phục: là biện pháp làm
cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động.
Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. Đây là biện pháp quan
trọng có thể áp dụng lao động bằng những hình thức khác nhau. Nó cũng là biện
pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng đều có mục đích chung là
giáo dục người lao động chấp hành kỷ luật lao động.
– Tác động xã hội: tạo ra và hướng dư luận
xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu
hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu
biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý
– Khuyến khích, khen thưởng là một biện
pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật.
– Xử lý vật chất là biện pháp người sử
dụng lao động áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người
vi phạm kỷ luật lao động.
Ý nghĩa :
Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao
động một cách hợp lý để ổn định sản xuất,
ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói
chung.
- Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ
luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để
tăng năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu
- Tuân thủ kỷ luật lao động, người lao
động có thể tự rèn luyện để trở thành người công
nhân của xã hội hiện đại, có tác phong
công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực
trong lao động sản xuất.
- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và
ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là
những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao
động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu
hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao
động, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi
làm việc trong các điều kiện khác biệt.
Câu
7: phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động?
1.2.2. Bảo vệ người lao động
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao
động rất rộng, đồi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo
vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục
đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao
động…mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập,
tính mạng, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân và gia đình họ, thậm chí
cả nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao
động bao hàm các nội dung sau:
- Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử của người lao động;
- Trả lương, trả công theo lao động;
- Thực hiện bảo hộ lao động đối với người
lao động;
- Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao
động trong lĩnh vực lao động.
- Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao
động.
Câu
8: trách nhiệm vật chất là gì ? nêu căn cứ xác định?
Trách nhiệm vật chất của người lao động là
trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ
luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao
động đã gây ra
Căn cứ xác định:
+ Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa
vụ này được quy định chủ yếu trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý
điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động. Kỷ luật lao động không áp dụng
đối với hành vi vi phạm ngoài nghĩa vụ yêu cầu.
+ Có thiệt hại về tài sản cho người sử
dụng lao động: Xác định căn cứ này là tìm ra tài sản bị thiệt hại là gì, tài
sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao
nhiêu.
+ Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm
kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản: Xác định quan hệ nhân quả này là quá
trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do hành
vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người
lao động là nguyên nhân, còn thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của nguyên
nhân đó. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra
không có mối liên hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.
+ Lỗi của người vi phạm: Nếu có lỗi người
gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên
thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất..
Câu
9: phân biệt quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ? Tại sao có sự khác
biệt đó ?