Bài tập 1:
Chị H làm việc tại
Công ty Phú Thịnh loại hợp đồng có xác định thời hạn, làm công việc kỹ thuật
viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận
1 và mức lương được trả là 3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương
lịch) – Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả
thuận trong hợp đồng lao động – Do đó, qua 03 tháng làm việc chị H quyết định gửi
đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị H đã chấm dứt hợp đồng lao động?
Anh, chị cho biết
chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy định
pháp luật giải quyết trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao động?
Gợi ý trả lời:
1. Về tiền lương
thì Công ty Phú Thịnh trả 3.100.000 đồng là không phù hợp quy định tại Điều 7
Nghị định số 49/2013/NĐ-CP “Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh
đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy
nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy
định;” vậy, mức lương Công ty phải trả cho chị H phải là 3.317.000 đồng.
2. Công ty Phú Thịnh
thường trả lương chậm trễ hơn so với hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận nên
chị H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước 03 ngày là đúng
quy định pháp luật.
Như vậy, trong
trường trên chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng quy định tại điểm b khoản
1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 là “Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không
đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;”./.
Bài tập 2:
Anh P làm việc tại
Công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 đến
31/12/2014 – Đến tháng 02 năm 2014 anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn Cơ sở
Công ty A, nhiệm kỳ 2014-2016 (cán bộ công đoàn không chuyên trách) – Ngày
15/12/2014 Công ty A thông báo bằng văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với anh
P vào thời điểm 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Công ty với anh
P hết hiệu lực – Anh P đề nghị Công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo
công ty không giải quyết?
Theo anh, chị việc
công ty A chấm dứt hợp đồng lao động với anh P là đúng hay sai? Nếu đúng, nêu
rõ căn cứ pháp lý? Nếu sai, anh P phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Khi
đó, quyền lợi của anh P là gì?
Gợi ý trả lời:
– Việc Công ty
TNHH M chấm dứt HĐLĐ với Anh P là sai.
– Căn cứ pháp lý: Theo Khoản 6 Điều
192 Bộ luật Lao động, Anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ năm
2014-2016, là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên HĐLĐ của anh P được kéo
dài đến hết nhiệm kỳ (2014 – 2016) theo quy định tại Điều 5 Nghị định
05/2015/NĐ-CP.
– Để bảo vệ quyền lợi của mình: anh P
có quyền yêu cầu giải quyết Hòa giải viên hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân (Điều 201 Bộ luật Lao động) hoặc thực hiện quyền khiếu nại theo Luật
Khiếu nại.
Bài tập 4:
Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại
công ty X đóng tại Huyện Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Khi
hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời
hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị
người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc
được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng
văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 20/6/2014, vẫn với
lý do không hoàn thành công việc, A bị công ty nhắc nhở bằng văn bản. Trước
tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc công ty X đã
ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do anh A đã thường xuyên không
hoàn thành công việc được giao.
A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm
quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:
1. Nhận xét về việc
giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A (1 điểm)
2. Toàn án nào có
thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A (1 điểm)
3. Việc chấm dứt
hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai (2 điểm)
4. Hãy giải quyết
quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành (1 điểm)
Gợi ý trả lời:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với
anh A
Việc giao kết hợp
đồng của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của pháp luật.
Theo quy định của bộ
luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các
loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trường
hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
không xác định thời hạn (Điều 22).
Đối với tình huống
trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp đồng xác định thời hạn.
Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa
thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng
thời hạn 2 năm.
Ta có hai trường
hợp như sau:
Trường hợp thứ nhất: Anh A là
cán bộ công đoàn không chuyên trách.
Khoản 6 Điều 192
Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động là cán bộ công đoàn
không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động
thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Vậy anh trường
hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ của mình
mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận ra
hạn hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật. Tiếp đó khi hết hợp hạn
hợp đồng đã ra hạn thì pháp luật cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng
lao động có thời hạn. Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là
không trái với quy định của pháp luật.
Quy định này nhằm
đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công
đoàn – tổ chức đại diện cho người lao động.
Kết luận: việc
giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này là đúng.
Trường hợp thứ hai: anh A là
người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn
Điều 22 Bộ luât
lao động đã quy định:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong
các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c
khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này
trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Căn cứ vào quy định
trên, ta có thể khẳng định luôn việc giao kết hợp đồng của công ty X với anh A
là không đúng với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp đồng xác
định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên không được ra hạn hợp
đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ
ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp
đồng xác định thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần. Mà hai bên thỏa thuận ra hạn
hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời
hạn 2 năm. Việc làm này xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động. Đáng lẽ anh A phải được ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của
công ty X với anh A là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.
2. Toà án nào có thểm quyền giải quyết
đơn yêu cầu của anh A
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp
lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật
lao động chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là
tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về
quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người
có quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa học không có sự liên kết tham gia tranh chấp.
Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp
lao động cá nhân.
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ
quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải
viên lao động và Tòa án nhân dân.
Tranh chấp lao động cá nhân phải thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải
quyết. Trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ thì không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại
điểm a khoản 1 Điều 201 “tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động”. Vậy tranh chấp trong trường hợp này có thể đưa trực tiếp lên tòa án
để giải quyết. Cụ thể:
Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự:
Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết
của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động
của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn
do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà
giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…
Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự
Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:…
…..c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31
của Bộ luật này.
Từ những căn cứ trên ta
có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa anh A và công
ty X là tòa án nhân dân cấp huyện.
3. Việc chấm dứt
hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai?
Pháp luật quy định
cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng
lao động. Tuy nhiên để bảo vệ người lao động phap luật quy định về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định rất
chặt chẽ. Việc đơn phương chấm dứt hợp động lao động phải phù hợp với các quy định
của pháp luật từ các căn cứ chấm dứt đến trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với anh A trong tình huống trên
đúng hay sai ta phải xét hai trường hợp như sau:
Trường hợp 1: Nếu
anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Thì việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là không đúng. Theo quy định tại khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động
“Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm
công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn
không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp
không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương
biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về
quyết định của mình.
Trường hợp không
nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ
sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục,
trình tự do pháp luật quy định”.
Theo đó, trường hợp
anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách, thì công ty X đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động như vậy là sai. Trong tường hợp này người sử dụng lao động muốn
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết phải thỏa thuận bằng văn bản
với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, nếu thỏa thuận đạt được thì mới được
tiếp tục đơn phương chấm dứt hợp đồng theo thủ tục luật định.
=> Kết luận: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của
công ty trong trường hợp này là đúng.
Trường hợp 2: Nếu
anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn chuyên
trách thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng.
Thứ nhất, căn cứ
pháp lý để công ty X đơn phương chấm dứt hợp động lao động là điểm a khoản 1 Điều
48 BLLĐ “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động”. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố
chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một
tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục ( ).
Theo đề bài đã
nêu thì anh A là người lao động đã thường xuyên không hoàn thành công việc của
mình. Cụ thể là liên tiếp trong các ngày 16/5, 25/5 và 20/6 anh A đã bị nhắc nhở
bằng văn bản. Trong vòng một tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần, sau đó
vẫn không khắc phục và tiếp tục bị nhắc nhở. Hơn nữa đề bài không hề nêu ly do
anh A không hoàn thành công việc. vì vậy có thể hiểu việc anh A không hoàn
thành công việc là do lỗi chủ quan của anh A.
Thứ hai, công ty
đã thông báo cho anh A trước 45 ngày về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều
này hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Việc báo trước này
nhằm đảm bảo cho người lao động biết để chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới.
=> Kết luận:
việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này là sai
. 4. Hãy giải quyết
quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành
Quyền lợi cho anh
A theo quy định của pháp luật hiện hành.
Thứ nhất, Điều 47
quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo đó anh A sẽ được hưởng các quyền lợi:
– Trong thời hạn
7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, anh A được thanh toán
các đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mình. Đồng thời anh cũng phải
thanh toán cho công ty các khoản liên quan đến quyền lợi công ty. Trường hợp đặc
biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày.
– Người sử dụng
lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội
và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của anh A trong thời gian anh làm
việc.
Thứ hai, hưởng trợ
cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động, người
sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người la động đã
làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một
nửa tháng tiền lương. Anh A đã làm việc từ năm 2006 đến năm 2014, tổng thời
gian la khoảng 8 năm. Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời gian 8
năm đã làm việc thực tế trừ đi thời gian mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
(nếu có) theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời gian
người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp, không được tính để hưởng trợ cấp thôi
việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật về lao động và pháp
luật về cán bộ, công chức. Thời gian người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất
nghiệp cho người lao động được tính để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc
làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về
cán bộ, công chức.
Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động
không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất
nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian
đóng bảo hiểm, cụ thể:
+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội
năm 2006 quy định: “Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy
định tại Luật này không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp
thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức”.
+ Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất
nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:
Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có
đủ các điều kiện sau đây:
1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên
trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;
3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày
đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này
Nếu anh A đóng bảo
hiểm thất nghiệp và có đủ các điều kiện nói trên thì sẽ đc hưởng trợ cấp thất
nghiệp như sau:
Điều 82 Luật Bảo
hiểm xã hội năm 2006 quy định:
1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình
quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề
trước khi thất nghiệp.
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như
sau:
a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi
sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy
mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một
trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn
tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.
Ngoài ra, trường
hợp anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ còn được một số quyền lợi như:
– Được hỗ trợ chi
phí học nghề thời gian tối đa không quá 6 tháng. Mức hỗ trợ học nghề tùy theo mức
chi phí học nghề của từng nghề và thực hiện theo quy định của Thủ tướng Chính
phủ. Trường hợp người lao động có nhu cầu học nghề với mức chi phí cao hơn
mức hỗ trợ chi phí học nghề theo quy định thì phần vượt quá mức chi phí này do
người lao động chi trả.
– Được tư vấn, giới
thiệu việc làm miễn phí;
– Được hưởng chế
độ BHYT trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp…
Bài tập 5:
Tháng 3/2004 Công
ty Y có tranh chấp lao động tập thể về vấn đề tăng ca làm việc. Họ đưa tranh chấp
này qua giải quyết tại Hội đồng trọng tài nhưng tập thể công ty Y đã không đồng
ý với kết quả của Hội đồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công đòan đã
gửi yêu cầu đến Giám đốc Công ty, Sở lao động và Liên đòan Lao động tỉnh.
Ngày 24/4/2004
Tòan thể Công ty Y ngừng làm việc.
Hỏi:
1. Đây là có phải
là hiện tượng đình công không?
2. Nếu là đình
công thì là bất hợp pháp hay hợp pháp.
Gợi ý trả lời:
1. Đây là hiện tượng
đình công.
2. Do dữ liệu thiếu
nên chia hai trường hợp:
Bất hợp pháp khi:
Trước khi gửi yêu
cầu đến 3 nơi đã có trong đề bài phải:
– Lấy ý kiến của
tập thể lao động: (Trước khi lấy ý kiến phải thông báo cho NSD lao động biết
trước ít nhất 1 ngày.)
+ 50% LĐ nếu
Doanh nghiệp dưới 300 lao động
+ 75% nếu trên
300 lao động (chỉ lấy ý kiến của các tổ trưởng, quản lý…)
Sau đó mới làm
yêu cầu gửi đến 3 nơi. Nên nếu chưa làm những thủ tục này thì bị coi là bất hợp
pháp
Hợp pháp khi đã lấy
ý kiến và thông báo cho giới chủ.